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社員情報管理

会社における労務管理の重要性と業務内容

会社において、生産性を上げつつ利益を増やすことは、最重要事項といえるでしょう。だからこそ、的確に人事管理や労務管理を行っていく必要があります。
しかし、実際の労務管理の具体的な内容や注意点については、知らない方も多いのではないでしょうか?
今回はこうした労務管理を解説していきます。

労務管理とは

労務管理とは、簡単に言うと人材(働き手)の管理のことです。労務の範囲は会社によって異なる部分もありますが、人の採用や評価などは人事の管轄になることが多いため、基本的には勤怠や社会保険、給与、賞与などが労務にかかわる業務です。
冒頭でお伝えしたように、会社の目標を達成するためには、従業員のモチベーションを上げ、生産性や効率化を実施し、利益の向上を実現していくことが必要です。そのため、労務管理では主に以下のような管理業務を行っています。

・労働時間の管理
・社会保険などの管理
・福利厚生
・安全管理
 など

さらに、労務管理にはさまざまな法律的規制があります。最も基本的で重要なルールは「労働基準法」ですが、非常に残念なことに、この最低限の基準ですら守れない会社があるのです。

会社にとって必要不可欠な経営資源は、「人材」「資金」「設備」「情報」ですが、特に重要なのは、人材であるといわれています。そして、人材を活かすことこそが、労務管理の役割といえるでしょう。雇用者・労働者という立場にとらわれることなく、それぞれが労働法規の正しい知識を持ち、法令遵守(コンプライアンス)を重視することが求められています。また、こうした行動が会社の信頼にもつながるのです。

日本の労務管理の変化

かつての日本では、「年功序列」「終身雇用」「労働組合」といった入社から退職までの手厚い対応が労務管理の特徴でした。それによって、高度成長期に安心して仕事ができる環境を実現してきたのです。
しかし、現在の日本ではテクノロジーの進化が追い風となり、IT企業やベンチャー企業、フリーランスなど、さまざまな形態で働く人が増加し、若い人材の活躍の場も増えています。

実際にグローバル展開を目指す日本企業の中には、年齢や経験的な不足があったとしても、実力を持つ若手社員にはチャンスを与え、サポートするような体制が整っているところもあります。
さらに、社会情勢の変化に応じて労務に対する考え方を変え、これまでの年功序列制ではなく、従業員が最大限能力を発揮できるよう、成果を適切に評価する会社が増えています。少子高齢化が進み、労働力を確保することは、会社にとってとても重要な課題です。だからこそ、より良い人材の確保・定着という観点からも時代背景に適した労務管理が求められています。

労務問題になりやすい3つの事項

労務に関するトラブルは、後々大きな問題に発展する場合があります。特に問題となりやすいのは、給与や勤怠管理、規則規程にかかわることです。

給与に関するトラブル

雇用側は従業員に対して労働条件を明示する義務があります。ですから、雇用後に賃金が違うなどの問題が起きるということは、基本的にありません。しかし、実際には口約束でも労働契約は成立するため、トラブルになったりするのです。
こういったトラブルを避けるためにも、支払いに関する金額や条件などの内容はきちんと確認し、書面で明示しておく必要があります。

勤怠管理に関するトラブル

給与の支払いをするうえで、勤怠の取り扱いは重要かつ、トラブルが起こりやすい項目です。例えば、通常欠勤は休暇の権利を取得せずに休むので、給料は支払われません。会社に連絡をせず無断で欠勤するようなことが続いた場合には、就業規則で解雇する旨を定めている会社もあります。また、タイムカードは改ざんすると罪に問われる可能性があります。遅刻や早退に対する相当分の減額をすることは問題ありませんが、必要以上の減額はできません。

規則規程の罰則

罰則には、厳重に注意するもの、始末書を提出させる程度の「譴責」から、「減給」「出勤停止」「降格」「退職」などがあり、最も重い罰則は「懲戒解雇」です。罰則の適用には倫理性と公平性が必要で、的確な基準を定める必要があります。

まとめ

最後に、労務管理で特に気を付けておくべきことをご紹介します。
「従業員を縛り過ぎない」「法令を順守する」「優越な立場を主張しすぎない」という点です。
これらはあくまで一例です。従業員が気持ちよく働くために欠かせない業務が労務管理。そして、労務管理が正常に機能すれば、職場の環境は改善し、結果として会社の利益につながります。
従業員に対して決して優越な態度を取らず、適切な労務管理で、働きやすい職場づくりを推進していきましょう。

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