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社員情報管理

効果を上げるための労務管理の方法とは

労務管理とは、人事管理とともに従業員を管理するもので、管理業務の1つです。採用・研修・人員配置・評価制度の構築などを行う「人事」と、勤怠管理・就業規則制定・福利厚生などの「労務」を合わせた人事労務管理業務を適切に行うことで、結果的に生産性の向上や従業員に関するリスクの回避、軽減につながります。
この記事では、労務管理に関する注意点についてお伝えします。

労務管理の注意点

労務管理における注意点をいくつかご紹介します。

法令改正に則って定期的に就業規則を見直す

就業規則は、労使に関するトラブルを回避する重要なガイドラインとなるため、定期的に見直したり、予め雇用契約書に盛り込んだりする必要があります。労働法制の改正が行われた場合は、すみやかに就業規則を見直しましょう。何よりもまず、従業員が就業規則に理解して合意している状態にしておくことが重要です。

会社の実情に合わせた見直しを

ルールを最初に形だけつくるのけではなく、実情に合わせた見直しが大切です。例えば、若い世代が増えているようなら産休・育休についての支援を厚遇したり、高齢者層が増えているのであれば介護や病気の場合にも柔軟に業務ができるよう実情に合わせて体制を整えましょう。働きやすい会社にすればするほど従業員の満足度は上がり、生産性や貢献度の上昇につながります。

積極的にIT化などを導入し効率化を進める

昨今、さまざまなクラウドサービスが登場しています。その結果、人事労務の業務負担削減につながっています。今の会社の状態で満足せずに、少しでも業務量を減らし、その分仕組みを考える時間に回せるよう、クラウドサービスなどのツールの導入を検討しましょう。

情報管理の徹底

労務管理関係の職務は、マイナンバーをはじめ、膨大な個人情報の取り扱いをします。個人情報保護法に注意しながら徹底して個人情報を守秘する必要があります。

相談窓口としての役割も

人事労務管理は、会社経営の視点と従業員の視点との双方の立場に立って業務を進める必要があります。経営者側の意向を汲んで従業員に指示するだけでなく、従業員からの相談窓口の役割を果たしましょう。従業員の不満を減らし、モチベーションを上げ、生産性が高められるような条件を常に経営者に提案し、よりよい職場環境をつくりあげましょう。

時代の変化に対応できる柔軟性

昨今、働き方改革が注目をされている中で、会社側は女性の活用や多様性、フレックス制の導入など、柔軟な労務管理方法を取り入れていくことが求められています。労務管理の方法も日々進歩していますので、世の中の動きに合わせて対応していきましょう。

労務管理の主な業務

労務管理の具体的な内容についてご紹介します。

労働契約の締結・変更・管理

従業員を雇う際、会社と従業員は、双方の合意の上労働契約を締結します。
このとき、労働条件通知書に必ず記載しなければいけない事項が労働基準法なにより定められており、賃金や就業時間、休憩時間などです。労働条件を変更する場合には、会社と採用者の合意が必要になります。また、昇給などで従業員の労働条件が変更された場合は、労働契約に漏れのないように注意しましょう。

就業規則等の作成・届出管・管理

労働条件が従業員個別に対するものであるのに対し、就業規則やその他の社内規程は、全従業員に共通し会社全体のものです。就業規則は、労働基準法により、常時10人以上の従業員がいる場合に作成しなければいけません。労働条件通知書と同様、就業時間、休憩時間など必ず記載しなければならない事項があらかじめ決められています。
また、就業規則やその他の社内規程についても、会社の実態に合わせて変更する必要があり、法改正が行われた場合にも修正が必要です。

社会保険・労働保険の手続き

社会保険には、健康保険や介護保険、厚生年金保険があります。一方、労働保険には、雇用保険や労働者災害補償保険(いわゆる労災保険)などがあります。従業員を採用する際に届け出をし、申請の手続きをする必要がなります。

勤怠・給与管理

従業員の出退勤時間、休憩時間、休暇の取得状況などをもとに、勤務時間から給与を計算します。勤怠管理は、給与計算や年次有給休暇の管理のためのものです。他にも、従業員の労働時間を適正に把握し、過重労働を防ぐという重要な役割も果たしています。

健康管理

従業員の健康管理は基本であり、心身共に健康であれば生産性の向上にもつながります。健康診断やメンタルヘルスケアの実施、また、過重労働者に対する医師による面接指導などは、法的な実施義務があります。ストレスの蓄積がうつ病などのメンタルヘルスの不調へとつながる可能性があるとして、平成27年12月に改正施行された労働安全衛生法によりメンタルヘルスケア対策が義務付けられました。会社は医師から意見を得て、該当労働者の就業場所や担当業務の変更などをする場合もあります。

職場環境の改善

残業時間の削減、年次有給休暇の取得促進、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントの防止などの職場環境の改善も必須の仕事です。個人の残業が多い場合には全体の業務分担を見直したり、適正のある従業員を配置したりしましょう。

コンプライアンス(法令遵守)によるリスク管理

また、労働者派遣法も平成27年に改正され、労働力の需給の適正な調整を図るために、派遣先は派遣労働者を保護し、雇用の安定を保証しなければならなくなりました。昨今政府によって進められている働き方改革や、ブラック企業撲滅の流れを考えた際、まず「労働契約法」や「労働安全衛生法」、若い世代や年齢者に向けての「育児・介護休業法」などは、内容をしっかり把握して自社にも取り入れるようにしましょう。

人事として

人事労務管理の目的は、優秀な人材を確保し、生産性を向上させることです。人事業務は、従業員に合わせてマネジメントを行うことが求められます。人事の主な仕事をご紹介します。

人材の確保

会社にとって必要な人材像を見極め、採用活動を行い優秀な人材を確保します。新卒採用と中途採用では募集方法からして異なることが多いです。人材紹介会社や採用メディアなどの外部リソースを上手に活用して、より効果的にマネジメントするスキルが求められます。入社手続きや試用期間後の手続き、退職手続きといった事務関連の業務も行います。

人材の配置

従業員を適切な場所に配置し、個人の異動や昇格を管理します。会社や社会の状況に応じて、等級制度や評価制度そのものの見直しや策定が必要になることもあります。

人材の育成

新入社員研修や管理職研修を実施し、従業員のポジションに合わせて必要なスキルが身につくように教育・サポートします。1名からの研修や、契約社員全員を対象とした研修までさまざまな種類のサービスがあるので、自社の現状や課題に合わせて利用しましょう。

まとめ

人事労務管理は、いま会社において何が適切な対応なのかを考え、社会で活動していくうえで倫理面や一般的な考えから外れていないかなどを客観的に捉えことが重要です。会社と従業員にとっての「最善」な方法を追求していきましょう。会社として人事労務上のリスクマネジメントをし、働きやすい職場環境をつくりましょう。

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