エンゲージメント
エンゲージメントサーベイとは？質問例や効果、比較方法を解説
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従業員の離職率低下やパフォーマンス向上を目指すための手段として、近年「エンゲージメントサーベイ」に注目が集まっています。
本記事では、エンゲージメントサーベイの概要や質問例のほか、実施により得られる効果について紹介します。また、エンゲージメントサーベイを実施する際に役立つツールの比較方法についてもあわせて解説します。
目次
エンゲージメントとは
まずここでは、エンゲージメントという言葉の意味について確認していきましょう。
エンゲージメントとは、多種多様な場面で用いられる言葉で、一般的な意味としては、「婚約」や「契約」「約束」といった意味を持ちます。
企業活動におけるエンゲージメントは、「従業員の会社に対する思い入れや愛着」といった深いつながりを意味する関係性を指し、従業員一人ひとりが会社に対する愛社精神を持ち、会社と一緒に成長していく姿と考えてみるとよいでしょう。
そのため、ビジネス上のエンゲージメントとは、基本的に、従業員と会社との間に信頼関係が築き上げられている状態を示します。
エンゲージメントサーベイとは
では、エンゲージメントサーベイとは何でしょうか。
エンゲージメントサーベイは、従業員のエンゲージメントをスコアリングする調査のことを指しています。組織の課題を洗い出し、その状態の可視化を行うことが主な目的となっています。
エンゲージメントサーベイでは、組織の客観的な状況把握を行うことにより、企業のエンゲージメント向上を期待することができます。そのような意味からも、エンゲージメントサーベイは企業にとって非常に重要な施策だといえるでしょう。
エンゲージメントサーベイと従業員満足度調査の違い
エンゲージメントサーベイと似たような調査に従業員満足度調査というものがあります。
通常、従業員満足度調査では、組織の制度や環境に対する満足度を調査するのに対し、エンゲージメントサーベイは、組織に対する信頼関係や愛着の度合いを調べるものを指します。
両者とも、似て非なるものであるため、それぞれの定義について確認しておきましょう。
エンゲージメントサーベイの代表的な質問例を紹介
エンゲージメントサーベイを測る指標の代表的な質問例としては、eNPSとQ12の2つが挙げられます。以下、これら2つについて紹介します。
eNPS
eNPS【Employee Net Promoter Score(エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア)】は、従業員のエンゲージメントを測定するための指標で、職場の推奨度を算出したものです。
具体的には、「親しい人にどの程度自分の職場を推奨したいか」というたった一つの質問をして、回答者は0～10の点数でその度合いを答えます。そして、その点数によって回答者を「推奨者」「中立者」「批判者」の3つに分類したうえで、（推奨者の割合）－（批判者の割合）を計算して出てきた数字がeNPSのスコアとなります。組織としては推奨者を増やし、批判者を減らしていくというのが理想です。
もともとは米国のベイン・アンド・カンパニーが開発した調査で、アップル社などが導入してさらに広まったと言われています。
この調査では、自分の職場を親しい人に推奨したいかどうかを数値化して質問するため、質問に回答する際には慎重にならざるを得ません。そのため、eNPSには、職場に対する思い入れの強い従業員や離職を検討している従業員を把握しやすいというメリットがあります。
eNPSを実施することにより、自社の生産性や離職率の改善がはかれるだけでなく、採用コストをおさえつつも自社の要件に合致した人材の獲得が可能となるのです。
Q12
eNPSと同様に従業員のエンゲージメントを測るための手法として、アメリカのギャラップ社によるQ12（キュートゥエルブ）があります。Q12では、企業が従業員に対して以下の12の質問を行い、従業員の幸福度をはかります。
- Q1：職場で自分が何を期待されているのかを知っている
- Q2：仕事をうまく行うために必要な材料や道具を与えられている
- Q3：職場で最も得意なことをする機会を毎日与えられている
- Q4：この7日間のうちに、よい仕事をしたと認められたり、褒められたりした
- Q5：上司または職場の誰かが、自分をひとりの人間として気にかけてくれているようだ
- Q6：職場の誰かが自分の成長を促してくれる
- Q7：職場で自分の意見が尊重されているようだ
- Q8：会社の使命や目的が、自分の仕事は重要だと感じさせてくれる
- Q9：職場の同僚が真剣に質の高い仕事をしようとしている
- Q10：職場に親友がいる
- Q11：この6カ月のうちに、職場の誰かが自分の進歩について話してくれた
- Q12：この1年のうちに、仕事について学び、成長する機会があった
従業員は、これら12の質問に対して、「最も当てはまる」場合に最高点の5点満点、「最も当てはまらない」場合に最低点の1点をつける形で回答していきます。
質問へ回答する点数が高ければ高いほど、従業員の職場に対するエンゲージメントが高いといえるでしょう。また、それに比例して企業の業績が向上するということが、調査により明らかにされています。
エンゲージメントが低いとどうなる？
2017年にギャラップ社が実施した従業員のエンゲージメント調査によると、日本は「熱意あふれる社員」の割合が6％となっており、調査対象の139カ国中132位であったと公表されています。
この結果は、企業の生産性や業績を向上させる上でも無視できないものとなっており、多くの日本企業が従業員のエンゲージメントを高めるべく、さまざまな対策を講じています。
【参考】日本経済新聞「「熱意ある社員」6％のみ 日本132位 米ギャラップ調査」
なぜ日本企業のエンゲージメントは低いのか？
では、なぜ日本企業のエンゲージメントが非常に低い結果となっているのでしょうか。その理由として、次の4つが挙げられます。
●時間と賃金がリンクした勤務時間制度
多くの日本企業では、時間と賃金がリンクした勤務時間制度を採用しています。
仮に短時間で結果が出せた場合でも、決まった時間は職場にいなければ賃金が控除されてしまうため、従業員は勤務時間いっぱいまでゆっくりと業務を行うようになり、達成感も得にくくなってしまうのです。
このような職場では、能力も発揮しにくく、従業員のエンゲージメントが低下することは否めないでしょう。
しかし近年はフレックス勤務やテレワークなど、柔軟な働き方に対応している企業も増えてきています。
●過剰な法令遵守になりがちな企業姿勢
日本では、社内外で問題が発生すると、その度にルールが作られ、監視体制が強化される企業が多く見られます。
過剰な規制が行われると、結果、新たな挑戦をする従業員が減り、成功への喜びも味わえないままとなってしまいます。
挑戦する姿勢がない企業では、社内のエンゲージメントが高まることもないはずです。
●組織の複雑化によるコミュニケーションへのストレス
組織が複雑化することによって、手続きが煩雑となり、調整のために膨大な時間を費やすことになりかねません。
必然的に上司や同僚とのコミュニケーションも発生するため、ストレスがかかり、従業員のモチベーションの低下にもつながってしまいます。
●職能型処遇によるプロ意識の低下
日本企業では、かつてより年功序列・終身雇用の職能型処遇が一般的です。しかし、そのような職能型処遇では、従業員のプロ意識も低下しやすいとされています。
自身の能力が十分に発揮できない職場では、従業員のやる気も湧かず、エンゲージメントも低下していく可能性が高くなります。
エンゲージメントサーベイのメリット・効果
このような状況を改善すべく、エンゲージメントの向上に注目が集まり、その手段としてエンゲージメントサーベイの導入を検討する企業が増えています。
エンゲージメントサーベイのメリットや効果には、さまざまありますが、主なものとして次の5つが挙げられます。ここではそれらについて一つずつ確認していきましょう。
1. 組織課題の見える化
エンゲージメントサーベイを取り入れることで、従業員のエンゲージメントが明確になるため、組織における課題がはっきりします。
組織の置かれている状況も見える化されるため、改善に向けた施策を有効に行うことができるようになるでしょう。
組織の課題を見える化するには、従業員から率直な意見を出してもらう必要もあるため、回答を受け付けるための環境整備も重要です。
2. 従業員モチベーションの向上
エンゲージメントサーベイで従業員の職場に対する満足度や業務に対する思いを定期的に調査することによって、不満があれば適切な対応を行っていくことができるようになります。結果として、従業員のモチベーション向上も可能となるでしょう。
エンゲージメントサーベイが従業員同士の信頼関係や、会社の発展に貢献しているという実感が得られていれば、従業員のモチベーションアップにもつながっていきます。
3. 生産性向上
従業員のエンゲージメントが高ければ高いほど、生産性の向上にも寄与します。
エンゲージメントサーベイの実施により得られた結果を社内の課題改善に活かすことは、従業員のやりがいを高めることにつながるでしょう。
たとえば、調査結果によって適切な人事配置を行ったり、コミュニケーションを円滑にしたりすることで、従業員のモチベーションを向上させ、生産性の向上につなげることも可能となります。
4. 離職率の低下
従業員の職場への愛着心が高い企業は、離職率も自然と低くなります。離職率を低下させるためにも、エンゲージメントサーベイで従業員の状況を把握し、エンゲージメントが低い場合にはその原因を探っていくのがよいでしょう。
エンゲージメントサーベイの結果によりさまざまな角度から検証を行い、職場環境の改善をはかっていくことで、従業員の会社へのエンゲージメント向上につなげられます。
5. リファラル採用への好影響
従業員が知人を推薦して自社に紹介する「リファラル採用」では、すでに従業員との関係性ができている人材や、会社が求める人材に近い人材を採用しやすくなるため、ミスマッチの少ない採用となります。
従業員のエンゲージメントが高ければ、知人に自社を紹介してもらえる機会も多くなり、リファラル採用への好影響が期待されるでしょう。
また、従業員本人が自社を紹介する際にも、職場でのやりがいや魅力を再度見直すことになり、結果的にエンゲージメントの向上にもつなげることができます。
エンゲージメントサーベイ実施時のポイント
エンゲージメントサーベイ実施をする際のポイントには、次の6つが挙げられます。以下、それぞれのポイントを具体的に紹介していきます。
1. 導入目的の明確化
エンゲージメントサーベイを導入する際には、導入の目的をはっきりさせることが大切です。自社にエンゲージメントサーベイを導入する目的を再確認し、状況に合致した調査で実施すると、効果がより実感できるでしょう。
導入の目的例としては
- 離職率の低下
- 生産性の向上
- 人事施策の立案
- 組織の課題の早期発見
といったものが挙げられます。自社に足りないものを認識し、何を測定したいのかを明確化することにより、エンゲージメントサーベイの成功につながっていくでしょう。
2. 社内への周知
エンゲージメントサーベイを実施する際には、社内への周知を忘れてはいけません。
周知の際には、メールや社内ポータルサイトへの掲示など社員全員の目に触れる場所を使うとよいでしょう。管理職など現場のリーダーと密に連絡を行うのもおすすめです。
なお、実施の際には、エンゲージメントサーベイの目的や実施することによって得られる効果、メリットを必ず伝えるようにしましょう。従業員から疑問や質問があれば回答できるようにしておく体制も必要です。
3. 継続的な調査実施
エンゲージメントサーベイは、継続的な調査を実施することが大切です。調査結果が出たら、すぐにアクションをとり、結果の計測を行うことを繰り返します。
エンゲージメントサーベイは組織の体調管理のようなものです。すぐに良い結果を出せるようになるというものではなく、継続的にエンゲージメントサーベイを行うことで、調査結果の推移をチェックしたり、比較をできたりすることに価値があります。
人事部や人材開発部、総務が行うHRに関する実績は定量化が難しい部分も大きいため、エンゲージメントサーベイで客観的なデータが得られることは大きな意味があります。継続的に変化を確認していくことで、正しい分析もできるようになっていくでしょう。
4. 調査対象者へのわかりやすいフィードバックおよび具体的な施策の実施
エンゲージメントサーベイを実施した後には、調査対象となった従業員へのフィードバックを忘れないようにしましょう。
フィードバックをする際には、調査の結果がどのように使われているのかなど、わかりやすい説明をすることも大切です。説明が不十分であれば、従業員の調査へのモチベーションが下がり、調査そのものへの協力を得ることも難しくなってしまいます。
また、調査結果が出たらすぐ従業員には分析結果を伝えて、具体的な施策を実施するようにするとよいでしょう。
5. 回答率を落とさない工夫
従業員にエンゲージメントサーベイに協力してもらう際には、回答率を落とさない工夫をするようにしましょう。
例えば、エンゲージメントサーベイを実施するタイミングに配慮するのも一つの方法です。
年末や年度末などの繁忙期や改組したばかりのタイミングでは、回答が雑になりやすく、データそのものも有効であるか疑わしい可能性があります。調査を実施する際には、このような時期はなるべく避けるようにするとよいでしょう。
6. PDCAを回し続ける
エンゲージメントサーベイの実施では、定期的に従業員のエンゲージメントスコアを確認していくことで、自社の課題を明確にすることができるようになります。
課題が明確化したら、課題に対する施策を実行して、その効果を確認していくということも重要になるでしょう。
効果を確認する際には、常にPDCAを回し続けるようにすると、自社が解決しなければならない課題とその課題に合致した施策にたどり着けるようになります。その結果、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。
エンゲージメントサーベイ実施の流れ
ここでは、実際にエンゲージメントサーベイを実施する際の流れについて紹介します。
1. 目的を決める
まずはエンゲージメントサーベイを実施する目的を定めましょう。目的を決める意図は先述の通りです。エンゲージメントサーベイでは、「企業が抱える課題を早期に見つけ、施策に活かすこと」「施策を行った後の効果を測定し、改善すること」が重要となります。
その点を踏まえ、自社がエンゲージメントサーベイを行う目的や調査の対象について改めて確認していきましょう。
2. 運用体制を決める（社内運用／外部へ依頼）
エンゲージメントサーベイの目的が決まったら、どのように運用していくのか体制を決めましょう。その際、社内で運用していくのか、専門サービスを利用するなどして外部へ依頼するのかについても確認を行います。
社内で運用していく場合には、質問の設計や実施・分析まで社内で行うため、手間はかかりますが、自社の事情に即したオリジナルの質問項目を設計することができます。
一方、外部の専用サービスに依頼する場合には、設計や分析の手間が少なく、楽に運用できますが、社内で運用するときと比較してコストがかかる傾向にありますので、注意が必要です。
3. スケジュールを決める
エンゲージメントサーベイの調査を受ける従業員の負担も考慮し、無理のないスケジューリングをしていきます。
一般的に、エンゲージメントサーベイは「センサス」と「パルスサーベイ」の2タイプに分かれます。目的によってサーベイのタイプを使い分けることが重要です。
- センサス：年に1-2回の頻度で行う大規模調査です。質問数は50問以上が一般的で従業員は回答に時間を要しますが、企業側が聞きたい項目について幅広く質問が可能です。
- パルスサーベイ：パルスとは脈拍を意味する言葉で、月1回などの短期間で繰り返し調査をするスタイルです。質問数は10～20問程度、回答にもそこまで時間を要さない内容が多いです。
4. 回答を回収する
質問内容を設計し、調査票を完成させたら、従業員全体へエンゲージメントサーベイの調査実施を周知した上で回答を回収しましょう。
従業員に周知する際には、調査を実施する目的や理由、調査により従業員が得られるメリットを伝えるようにします。回答漏れや回収漏れがある場合には、リマインドをし、回収率アップにつなげましょう。
5. 調査・分析
従業員から調査の回収を行ったら、集計を実施します。集計結果で得た数値から、企業や従業員の状態を確認し、その数値が出た要因を突き詰めていきましょう。
6. レポーティング
エンゲージメントサーベイを実施した結果について、レポーティングしていきます。レポーティングする際には、項目や軸をどのように設定するかあらかじめ検討しておくと、課題から施策を行う際にスムーズです。
8.従業員へのフィードバック
エンゲージメントサーベイで得られた結果を可能な範囲で明示し、これからどんな取り組みをしていくのか従業員へフィードバックしましょう。
また、エンゲージメントの状態に問題がありそうな従業員がいれば1on1ミーティングなどの個別対応も求められてきます。
7. 施策を実施
エンゲージメントサーベイでの分析結果を基に、施策を実施していきます。
施策を実施しても、すぐに成果が出るとは限りませんので、以降も継続してモニタリングしていく必要があります。
8. 効果測定
施策実施後の効果を測定します。
測定の結果、効果が出ていれば、その後も同じ取り組みを続けるのか、それとも一旦終了するのかなどの検討を行いましょう。効果が出ていなければ、原因を探り、再度必要な施策を検討・実施していきます。
以降も測定結果に応じて、PDCAを回していくと効果的です。
エンゲージメントサーベイツールの比較ポイント
自社にエンゲージメントサーベイツールを導入する際には、複数のツールを比較検討することとなるでしょう。ここでは、エンゲージメントサーベイツールの比較ポイントを6つ取り上げ、紹介します。
1. 導入の目的と設問内容があっているか
近年、多種多様なHRテックが登場しており、色々な特性を持ったエンゲージメントサーベイが存在します。そこで、比較ポイントの一つとして、「エンゲージメントサーベイツールを導入する目的」と、「そのエンゲージメントサーベイツールでできる設問の内容」があっているかが重要となります。
繰り返しにはなりますが、サーベイツールを導入する際には、導入目的を前もって明らかにしておくことがやはり重要です。
2. 設問内容に妥当性、再現性、信頼性はあるか
エンゲージメントサーベイツールを導入する際には、そのサーベイツールが提供している設問内容が妥当なものであるか、あらかじめ確認を行いましょう。
また、該当ツールを導入している企業の事例があれば、自社での再現性があるかどうかを見ることも重要です。
実績があり信頼性のあるサーベイツールを導入したいとお考えの方も多いと思います。どこにコストをかけるかは目的次第です。
3.設問内容が多すぎないか
サーベイツールで設定している設問内容のボリュームについても確認しましょう。
あまりに質問項目が多いと、回答に時間がかかり、従業員への負担も大きくなります。結果、調査に対するネガティブな反応が出る可能性もあるため注意が必要です。
4. どのようなフィードバックがもらえるのか
サーベイツールにより、どのようなフィードバックがもらえるのかについても、あらかじめ確認しておきましょう。
また、分析レポートの雛形をチェックしておくと、結果から施策を検討する際に役立ちます。もらったフィードバックから施策を行うということを念頭に置き、検討していくのがよいでしょう。
5. 調査実施後のサポートはあるか
エンゲージメントサーベイ導入後のよくある課題として、「調査は行ったが、結果をうまく施策に活かせていない」「サーベイを行って終わりになっている」「だんだんと回答率が下がってきている」などが挙げられます。そこで、サーベイツールを提供する企業の中には、調査実施後のサポートについてコンサルティングを行うところもあります。当然サーベイ導入に上乗せでコストはかかってきますが、コストに余裕があれば検討してみるのも良いでしょう。
6. コストは妥当か
エンゲージメントサーベイは、単発ではなく、継続を念頭に置いた上で実施する必要がありますので、総合的に見て予算面で無理のないツールを選択するようにしましょう。
「なんとなく」で行うエンゲージメントサーベイは無駄になる
先にも述べましたが、エンゲージメントサーベイを実施する際には、目的を考えた上での実施が重要になります。
ただ「なんとなく」でエンゲージメントサーベイを行うと、有効活用できるどころか、効果を感じられないまま、調査自体が無駄になってしまう可能性もあるので注意しましょう。
従業員側が、「調査をされたものの、全く改善されている感じが得られない」「忙しすぎて適当な回答をしてしまう」といったことが思い当たる場合は、せっかく実施したエンゲージメントサーベイに対し、恩恵を得られていない可能性もあります。
回答内容を有効なものとし、無駄なものとしないためにも、目的を明確にした上でエンゲージメントサーベイを実施し、自社の課題改善につなげていかなければなりません。
とはいえ、正しいやり方でPDCAを回していければ必ず組織のエンゲージメントに良い影響を与えるものです。
やり方について十分に検討したうえで、優秀な人材確保のためにも、エンゲージメントサーベイの手法を導入し、自社の発展に活用してみてはいかがでしょうか。
FAQ
エンゲージメントサーベイについてのよくある質問です。
- エンゲージメントサーベイ とは何ですか？
- エンゲージメントサーベイは、従業員のエンゲージメントをスコアリングする調査のことを指しています。組織の課題を洗い出し、その状態の可視化を行うことが主な目的となっています。
- エンゲージメントサーベイの質問例にはどのようなものがありますか？
- 有名なものとしてはeNPSやQ12の質問が挙げられます。エンゲージメントサーベイを提供している企業ごとに質問は異なりますので、自社に合った内容のサーベイを導入することが重要です。
- エンゲージメントサーベイのデメリットはありますか？
- 実施することにデメリットはありませんが、実施後に適切な施策が行われない場合、従業員がサーベイに回答した意味を感じることができず、次回以降の回答率が下がるなど、運用における難しさを感じる企業はあるようです。
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