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エンゲージメント

エンゲージメントを高めるには?

エンゲージメントが高まると従業員の離職率が下がり、業績アップや業務効率化が見込めるなど、会社にさまざまなメリットがもたらされます。「どうすればエンゲージメントが高まるの?」とお悩みの方は、ぜひ本記事を参考にしてください。

これまでエンゲージメントが上がらなかった理由を探る

会社と従業員の絆を強めることで、両者の成長と発展を促そうとするエンゲージメントは、本質的に献身性や自発性を美徳とする日本人にとって受け入れやすい考え方だといえるでしょう。
ところが、2017年にギャラップ社(米国)が行った調査によると、日本で働く従業員のエンゲージメント率は、世界139カ国中132位という低水準だったのです。

しかしながら見方を変えれば、日本にはエンゲージメントの伸びしろが十分あるともいえます。正しい解釈と適切な方法で取り組めば、日本企業における従業員のエンゲージメント率は格段にアップするでしょう。

これまでエンゲージメントが上がらなかった理由としては、

  • ・終身雇用や年功序列に代わって実力主義が主流となるなかで、目先の仕事に追われ過ぎて将来への希望を持てない従業員が増えた
  • ・上司・部下などの上下関係から生じる遠慮や、強すぎる責任感、柔軟性の乏しさなどを原因とする社内の精神的ストレスが多い
  • ・規制やコンプライアンスの強化などの影響で会社側の積極性や革新性が失われ、従業員の向上心も低下し、「会社のために貢献している」という実感を得られていない

などが考えられるでしょう。

また、待遇や福利厚生などをベースにした会社の居心地の良さを示す「従業員満足度」や、 “会社が主で従業員が従”という関係のなかで成り立つ「忠誠心」などと、エンゲージメントが混同されていたことも、問題になっていたと考えられます。

エンゲージメントを高めるうえでは、会社と従業員がパートナーとして対等な立場であるとすることが出発点となります。お互いに対等だからこそ、スキルを高め合い、切磋琢磨できるようになるのです。まずはこのポイントを見落とさないようにしましょう。

現状を把握し問題があれば改善策を実行する

公平感のある評価を通じて会社と従業員の絆を強める

会社側が一方的にエンゲージメントを高めようとしても、思うように効果はでません。エンゲージメントの向上は、従業員の声を聞き、社内の現状を知ることから始めましょう。

まず、従業員各自の会社への愛着度、すなわちエンゲージメントの度合いを確かめます。方法としては、ベイン・アンド・カンパニー社(米国)が考案した「eNPS」と呼ばれるサーベイや、先述のギャラップ社が考案した12問構成のアンケートが有名です。

続いて、下記のようなポイントも確認しましょう。

  • ・企業理念やビジョンの浸透度
  • ・会社の成長を阻む悪習の有無
  • ・社内の風通しやチームワークの良し悪し
  • ・要所にリーダーシップを発揮できる人物を配置できているか
  • ・挑戦や革新に対して評価するスタンスを取れているか
  • ・従業員の成長を支援する体制をつくれているか

従業員との対話やアンケートなどによって、現状を正確に把握し、思わしくない項目に対しては改善策を打ち出します。社内全体で一連の調査を定期的に行い、改善策が奏功したかを検証しながら、状況によっては新たな策に打って出るなど、調査と取り組みのサイクルを回していくことで、エンゲージメントは自然に高まっていくでしょう。

また、何が従業員のモチベーションを高める“モチベーションエンジン”となっているのかを個別に把握し、従業員の人生そのものを応援するような姿勢も会社側に求められます。充実した家庭生活を送れているか、趣味に費やす時間は十分に取れているか、健康を維持できているかといった、ライフワークバランスにまで目を配ることで、会社と従業員のパートナーシップが深まっていくでしょう。

公平感のある評価を通じて会社と従業員の絆を強める

公平感のある評価を通じて会社と従業員の絆を強める

調査によって浮上した問題にその都度対処していくだけでは、真のエンゲージメントが高まった状態は生み出せません。日頃の業務の中で、会社と従業員の信頼関係を強固にする仕組みをつくることが、もっとも重要だといえるでしょう。

従業員は「公平に評価され、会社を通じて世の中に貢献できている」と思えた時に、やりがいを感じ、会社と一緒に成長していきたいと思うようになるものです。それゆえ、まずは社内の評価体制を整備することが不可欠となります。

従業員の評価は、過不足のない適切な目標設定のもと、達成に向かうプロセスや結果を検証、評価していきます。評価者による前向きなフィードバックを繰り返すことも望ましいでしょう。

評価制度においては、公正さや透明性も重要です。かつては、会社側があえて従業員の評価をぼかすことで年功序列を成立させていました。しかし、そうしたやり方はすでに今の時代に適合しません。

結果が出たときは、設定された制度に基づいて適切に評価をしなければなりません。インセンティブ、表彰、昇格、プロジェクトメンバーへの抜擢など、目に見える形で評価を示すことも、会社と従業員の結びつきを強める材料となるでしょう。

また、会社のビジョンと個人の目標をリンクさせるうえでは、研修や交流会などのイベントの実施も効果的です。イベントを通じて従業員同士のコミュニケーションやチームワークが醸成されると、組織への帰属意識が高まります。イベント中に従業員自身が、自分の言葉で目標やビジョンを語る場面をつくることができれば、さらに効果的でしょう。

まとめ

これまでエンゲージメントの向上に取り組んでいなかった会社もあれば、取り組んでいたものの成果が出なかった会社もあると思います。現状把握に始まり、改善策の検討、仕組みづくりへのなどを行うことで、エンゲージメントは着実に高められます。
ここで紹介した方法を参考に、エンゲージメントの向上によってもたらされる数多くのメリットを会社と従業員の成長につなげていってください。

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