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【第2回】新卒採用の対応にほぼ全ての時間をとられてしまっています… ~ 電撃人事エグゼクティブが斬る!

Q.新卒採用の対応(内定から入社、配属まで)にほぼ全ての時間をとられてしまっています。どのようにして会社の人事全体をデザインし直していけばよいでしょうか。

A.そもそも本当に新卒採用が必要?新卒採用の「Why」からしっかり考え直してみては?

この質問は人事全体の戦略についてどうするか、という課題もあるかと思いますが、今回は「新卒採用をどうするか」といったところにフォーカスして回答します。

日本は少子高齢社会で絶対的な労働人口が減少しており、採用が難しい時代になっているかと思います。このような状況にもかかわらず、日本企業は「新卒採用」に重きを置いていて、何が何でもここで人を採らなくては!と大きく期待しているところがあると思います。

しかし、ここで一度立ち返って考えてほしいのが、「なぜ新卒が必要なのか」、「何のために社会経験のない純粋無垢な学生を採用するのか」ということです。あくまで「新卒採用は手段である」ということを忘れないでいてほしいですね。

あちこちの企業のいろいろな分野で人手が足りず、人材確保が最重要課題となっているのは間違いありませんが、その業務は本当に新卒でなければいけない仕事なのか考えてみる必要があります。せっかく大卒、エリートの学生を採用したとしても、年功序列に則って入社一年目には簡単な仕事だけやらせるのであれば、別に大卒やエリートは必要ないと思います。退職で人がいなくなってしまって即戦力を採用したい、というのであれば、そもそも新卒ではいないでしょう。業務内容によっては学歴や職歴に関係なく、中卒、高卒や他業種から新しい仕事にチャレンジしたい人でも十分対応できるケースだってあるはずです。

日本の労働人口のパイそのものが小さくなっている今、まともに新卒採用をやろうと思ったら、採用にたっぷり予算を割いている大手企業には太刀打ちできません。人手不足が課題と言うのであれば、日本にいる外国籍の方で日本語が話せる方たちなどこれまでにない人材プールに着手するのも一つの手段だと思います。母国語の中国語、ベトナム語などに加えて、もしかしたら英語も日本人より話せるかもしれない。ハングリー精神があってすごく前向きですし、いろいろな仕事を積極的にやってくれます。グローバル化や各国の習慣など、それはそれでまた別の課題ではありますが、連綿と新卒採用をやり続けていくよりは、このような新たな手段にチャレンジしていく方がよほどクリエイティブな取り組みだと思います。

「なぜ新卒を採用するか」、「どんな業務をやらせたいのか」といったところをしっかり考えておかないと、せっかく新卒を採用できても数年後に他社に転職されてしまい、採用損、育成損という結果になりかねません。それだったら、初めから新卒を採らずに第二新卒にターゲットをあてていく、という考えもあると思います。

人事全体のデザインや人事戦略そのものにも関わってくるかと思いますが、「Why」の部分、つまり「何のために新卒採用を行うのか」を会社としてしっかり考える必要があります。今までやってきたからとか、他社がやっているから、という理由で新卒採用をやり続けるくらいなら、いっそのこと新卒採用を止めてみてはいかがでしょう。

とはいえ、人手不足という課題はあるでしょうから、本当にその業務が新卒でないといけない仕事なのか考えた上で、どのような人材を採用するか検討した方がよいでしょう。その結果、やはり新卒採用を行うと決めたのであれば、他社との差別化を図っていかないと厳しい時代だと思います。

電撃人事エグゼクティブからの金言

人事全体のデザインや人事戦略から「なぜ新卒を採用するか」について、しっかり考えること。人手不足が課題なら新卒採用にこだわらず、中途や第二新卒、日本語が話せる在留外国人採用なども検討してみては。


今回の回答者
石坂 聡氏 Ishizaka Satoshi
(Asian Caesars 代表)

外資系金融機関の人事部長を歴任。2013年にコカ・コーライーストジャパンの常務執行役員人事本部長に就任し、約30社の人事制度統合、企業文化改革、多大なるシナジー創出などを短期間で実現。電撃人事エグゼクティブとして名を馳せた。2017年10月にAsian Caesarsを立ち上げ、人事改革とグローバル人材育成のエキスパートとして、人事顧問サービス、エグゼクティブコーチング、講演など幅広く活躍。大手企業のリーダー達への変革指南で多忙な日々を送る。


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