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給与制度・設計

給与制度を見直したい。労働条件の見直しが許される合理的な「不利益変更」とは

一度決めた労働条件は、会社都合で簡単に変更することはできません。立場的に弱い労働者を守るため、法律でも禁止されています。

しかし、市場の変化や業績の悪化等、さまざまな事情により労働条件の変更が必要となるケースはあるもの。給与制度の見直しをせざるを得ない状況に陥ることもあるでしょう。こうした「労働条件の不利益変更」は、法的に限定されている範囲内でのみ認められています。条件や注意点について解説します。

労働条件の不利益変更が行える条件とは

労働条件は、事業者側と労働者側との合意により定められています。一旦決められた条件を事業者側が勝手に変えることは、多くの場合で「不利益変更」に該当します。不利益該当とは、文字どおり労働者にとって不利益になる変更を事業者側が行うことです。一例として、給与の一方的な引き下げや、休日の日数の減少、福利厚生の廃止などがあげられます。お金の面以外であっても、労働者が不利益を被る変更は不利益変更に値するのです。

原則許されない「不利益変更」ですが、労働契約法10条で定められている条件に該当する場合に限り、事業者側による変更が許される場合があります。

<労働契約法10条>
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

上記にあるように、不利益変更が許されるのは、「変更の合理性」と「就業規則の周知」の条件を満たす場合に限ります。

    • 変更の合理性

文字どおり、労働契約を変更することに合理性があるかどうかを判断するものです。合理性があるかどうかの判断は、主に以下の4要素を総合的に判断して行われます。

  • 労働者の受ける不利益の程度
  • 条件変更の必要性
  • 変更後の条件の相当性
  • 組合等との交渉状況

変更されるまでの期間にあまり猶予がない場合や、大きな影響が出る変更であるにも関わらず、一時的な変更ではなく長期に渡って固定される変更であるなど、労働者側が被る不利益が大きいと判断される場合は、合理性がないとされます。また、労働組合に向けてきちんと説明を行わず、一方的に決めた場合も同様です。

一方で、複数回に分けてきちんと説明をし、実施までの期間にも猶予を持たせている場合などは、合理性があると判断されやすいようです。

労働条件の不利益変更を行う方法・進め方

不利益変更を進めるため方法には、以下の二つに分けられます。

  • 従業員個人、労働組合の合意を得て労働協約の締結を経て変更する
  • 就業規則により一方的に変更する

後者であっても、前章でご説明したように、変更に合理性があることが大前提です。

合意を得た場合は、変更後に就業規則の該当する内容を改訂する必要があります。たとえ全社員の合意を得られた場合であっても、変更前の就業規則のまま放置している場合は、労働基準法93条の「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。」に該当し、無効となってしまうためです。

また、労働組合の合意を得られた場合、変更の効力が及ぶのは原則組合員だけであるという点についても注意しましょう。さらに、組合員であったとしても、特定、一部組合員に対して不自然に不利益に扱うことが目的とされて締結された労働協約の場合は、効力が否定されるという判決が平成9年3月に出ています。

当然のことながら、会社の就業規則の上にあるのは国の法律です。労働基準法から逸脱する変更は無効となることも確認しておきましょう。

不利益変更を強行した場合、反発する労働者から訴訟を起こされるリスクがあります。裁判所判断で合理性がないとされると、変更は無効となってしまいます。

裁判で無効とされたという事実は、労働者に「会社が不合理な労働条件を押し付けた」と思わせてしまうでしょう。また、対外的にも企業イメージの低下など、マイナスになることが多いのです。

合理性が高いと判断しての変更であっても、トラブル防止のために丁寧に労働者に説明を重ねることが、結果的に企業のためにもなるといえるでしょう。

不利益変更は丁寧に行うことが鉄則

企業の状況により、合理的だと判断される場合に限り、労働条件の不利益変更は許可されているものです。しかし、強行することは労使紛争の原因や企業イメージの低下につながるなど、リスクが大きいもの。特に、給与制度の見直しは生活に関わる問題のため、反発が生まれやすい変更です。

専門家への相談を行いつつ、労働者への説明もきちんと行うなど、丁寧に進めましょう。

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