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労務100番

産休明け社員の報酬支払基礎日数が不足…… 標準報酬月額は改定できない?

産休から復帰後、短時間勤務を選択した社員がいます。賃金が下がるので、保険料の算出に用いる標準報酬月額の変更を予定していましたが、欠勤により報酬支払基礎日数が17日を割り込む月が発生しました。標準報酬月額は変更できないのでしょうか?

【結論】通常、標準報酬月額は報酬支払基礎日数が17日以上となった月の3ヵ月間の実報酬月額平均をもとに改定します。

しかし、産前産後休業を終了した際の改定については、1 7日未満の月を除いて実報酬月額平均を算出し、1等級以上の差があれば標準報酬月額を改定できます。

標準報酬月額を随時改定するには……

標準報酬月額は、原則として1年固定ですが、例外として、以下の場合は随時改定が可能です。

(1)臨時改定(健康保険法第43条)
(2)育児休業等を終了した際の改定(健康保険法第43条の2)
(3)産前産後休業を終了した際の改定(健康保険法第43条の3)

いずれも、3ヵ月の“実報酬月額”の平均と、本人の“標準報酬月額”を比較し、一定以上の差が生じたときに改定します。なお随時改定をする際には、それぞれ細かな要件があります。

まず(1)の臨時改訂については、以下の要件を満たす必要があります。
●固定的賃金に変動
●実報酬月額平均と標準報酬月額に2等級以上の差
●3ヵ月とも支払い基礎日数が17日以上(社会保険の適用拡大の対象者は11日以上)

次に、(2)と(3)に関しては、『休業から復帰後3ヵ月の実報酬月額平均と標準報酬月額に1等級以上の差』が生じれば、改定の対象になります。なお、復帰後3ヵ月は『休業終了日の翌日が属する月』から起算します。

支払基礎日数17日未満の月があっても改定可能!?

原則として、標準報酬月額は報酬支払基礎日数が17日以上となった月の“3ヵ月間の実報酬月額平均”をもとに算出します。しかし、“育児休業等を終了した際”と“産前産後休業を終了した際”の改定については、『3ヵ月間のうち、支払基礎日数が17日未満となる月があった場合は、その月を除いて報酬月額平均を算出する』とされています(健康保険法第43条の2・同条の3 要約)。

そのため、今回のケースでも、17日未満の月を除外した実報酬月額平均と標準報酬月額に1等級以上の差があれば、改定の対象になるのです。

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