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労務110番

社内の公用語に英語を導入!労働法上の問題は?

楽天や、ユニクロを展開するファーストリテイリングなど、社内の英語公用語化を打ち出す日本企業が増えています。
英語公用語化の導入には『ビジネスチャンスが増える』『優秀な人材を確保できる』などのメリットがある一方で、従来の社員からの反発を招く可能性もあります。
そもそも英語公用語化は、労働法上問題ないのでしょうか。

英語公用語化を導入することのメリット

楽天が社内の英語公用語化を打ち出したのは2010年のこと。
2年間の移行期間を経て、2012年から本格的にスタートさせました。
世界的なグローバル企業を目指すうえで、海外の企業とも取引の多い楽天にとっては、英語公用語化は必要不可欠でした。
そのため、業務では日本語の使用を禁止したり、全社員にTOEICスコア600点以上を義務付けたりして、徹底的に推し進めました。
その過程において、退職者は出たものの、この楽天における取り組みは成功し、現在も継続しています。

ユニクロやGUを展開するファーストリテイリングも、2012年に社内の英語公用語化を打ち出し、話題となりました。
このほかにも、外資系企業では英語での業務が当たり前に行われています。

これからのグローバル化社会において、英語公用語化のメリットは計り知れないものがあります。
まず、英語が当たり前になることで、海外企業との業務もスムーズに行えます。
さらに、日本人以外の優秀な人材を採用することも可能になります。
ビジネスチャンスや雇用の拡大という面から見ても、大きな意義があるといえるでしょう。
さらに、外国人材の採用により海外の文化にも触れることにつながり、よりグローバルな視点で物事を見ることができるようになります。
日本という枠組みのなかからでは出てこないようなアイデアや企画が期待できるのも、メリットの一つといえるでしょう。

しかし、社内の英語公用語化は、あくまで大企業の経営戦略の一つにすぎません。
自社に取り入れようとしても、そう上手くはいかないことがほとんどです。

労働法上、無効になる可能性も高い

英語公用語化の大きな壁の一つとしては、法律の問題があげられます。
外資系企業のように、入社前から英語が当たり前の環境だとわかっている場合は別ですが、通常の日本企業の場合は、日本語を前提とした雇用契約が成り立っているとみなされるため、突然その契約を反故にすることはできません。

社内の英語公用語化には、労働条件や就業規則を変更しなければなりません。
しかし、労働契約法第10条において、労働条件や就業規則を変更する場合は、労働者に不利益にならず、かつ合理的な理由がなければならないと定められています。

つまり、社内で導入するには、よほどの合理的な理由や事情がない限りは無効とみさなれる場合があるというわけです。
また、突然、労働条件や就業規則を変更したとしても、従業員をその通りに従わせることは容易なことではありません。

また、TOEICなどの英語の成績のみを材料として従業員の給与などの査定を行うこともできません。
こちらも同じく業務に必要性がないうえに、従業員に大きな不利益を課すことにつながるため、労働法から見ると無効となる場合がほとんどです。

さらに、現在社内で使用している機器やPCなどのシステム変更、各社員の英語教育に莫大なコストがかかることも頭に入れておかなければなりません。

このほか、社員にビジネスで使用できるレベルの英語力を求めるのであれば、教育の一環として、その費用を会社が負担しなければなりません。
英会話教室や留学費用の負担はもちろん、労働時間外の英語の勉強時間は残業とみなして、残業代や休日割増賃金を支払う必要も出てきます。

このように従業員の反発を招きかねないうえに、それが妥当とは認められないことも多く、コストもかかってしまう社内の英語公用語化ですが、業務上どうしても導入が必要となる場合もあると思います。

その場合、まずは従業員と、自社の英語公用語化が本当に適切かどうかを話し合う必要があります。
さまざまな意見を汲み取り、メリット・デメリットを踏まえたうえで導入するべきかどうかを改めて考えるようにしましょう。

※本記事の記載内容は、2019年9月現在の法令・情報等に基づいています。

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