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労務110番

社員の副業解禁へのボーダーラインとは?

近年、政府が推進する“柔軟な働き方の実現”の政策により、“副業”が注目を集めています。
ひと昔前まで会社員の副業は、会社に隠れてこっそり行うイメージがありましたが、現在は企業サイドが副業解禁を進めているという動きが増えているようです。
そこで、なぜ今、企業が“副業”を認め始めたのか、そして、企業として副業社員へのスマートな対応、および副業解禁方法のパターンを詳細にみていきましょう。

名だたる大手企業が続々と副業解禁へ

ユニ・チャームは正社員約1,500人を対象として、個人の技能向上や成長につながる内容を条件に、就業時間外や休日に限って副業を認めています。
副業には、事前に届出書と誓約書を直属の上司などに提出する必要があるようですが、健康維持のために午前0時以降の勤務は禁じられているものの、社員が職場と異なる環境に身を置くことで新たな専門性を身につけたり、人脈を広げたりすることに期待をかけているそうです。

副業解禁が、企業側にメリットをもたらす

従来は、情報漏洩や長時間労働につながるとして、社員の副業に対して慎重な姿勢をとる企業が大半でした。
しかし最近は、政府の後押しもあって柔軟な働き方を認めることで優秀な人材の獲得や流出防止につながることから、一定の条件をつけるなどして認める流れに変化してきました。

その背景には、副業による自己実現で、従業員自身が生き生きと働けるようになることにあるようです。
豊かな老後を送りたい、趣味を仕事にしたい、自分の力を試したいなど、目的を持って副業を行うことで楽しみが広がり、本業では成し得なかった達成感や満足感を味わえることもあるそう。
その結果、本業での生産性の向上や新しいアイデアの誕生につながり、企業にとってもプラスに作用する可能性を求めているのです。

また、新分野の開拓や新規事業の立ち上げを目指す企業では、社外の知識などを積極的に取り入れようとする“オープンイノベーション”の考え方が求められるようになってきているのも、副業解禁の要因につながっているといえます。

副業解禁の方法と注意点

企業が副業を解禁する場合、大きく3つの方法が考えられます。

(1) 全面的な解禁
それまで定めていた副業禁止の規定を廃止し、副業を完全に解禁する方法。会社としては情報漏えいの懸念や長時間労働のリスクが伴う。解禁後は、従業員にヒアリングするなどして、丁寧に状況を把握する必要がある。

(2) 一定期間に限り解禁
全面的な解禁に懸念がある場合に、一定期間に限って解禁する方法。この方法は、従業員の反応や意見、副業の状況を確認し、解禁が適切ではないと考えれば、従来の状態に戻すことが比較的容易である。

(3) 届出制、許可制での解禁
情報漏えいの懸念や長時間労働が払拭できない場合に、ルールを設けた上で申請を受け、解禁する方法。

副業を解禁する際、同業他社での副業を認めるか、という問題がどの企業でも頭をよぎるでしょう。
認めた場合、副業によるスキルの向上がそのまま本業に活かせるというメリットは大いにあると思いますが、情報漏えいのリスクもないとは言い切れません。
いずれにせよ、副業を解禁する企業側はしっかりとしたルールを制定する必要があるといえます。

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