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新入社員の離職予防、本気の会社は何をする?

社員を採用し戦力化するまでには、費用も時間もかかります。離職者の続出は、会社経営に痛手となることは言うまでもありません。新入社員の離職を防ぐためには、どんな施策が有効なのでしょうか。

新入社員の離職が相次ぐ企業は成長戦略を立てられない

新入社3年以内に離職する新卒社員は約30%にも及びます。新入社員が早期退職すると、採用や教育のコストが水泡に帰すばかりでなく、企業の成長戦略にも影響が及ぶでしょう。
人員の補充は簡単に行えず、残った社員にしわ寄せがいくことも考えられます。その結果、仕事量が増えた社員の不満が募り、新たな離職につながる可能性もあります。そのような悪循環は避けなければなりません。

新入社員の離職理由としては、仕事内容や企業文化がイメージと違っていた、労働時間や給与などへの不満、職場の人間関係などが代表的です。

入社前後の企業に対するイメージのギャップや、労働条件への不満は、採用時に企業の実態が正しく伝わっていなかったことが原因です。会社側は、正確な情報を発信できていたかどうかをチェックするべきでしょう。

人間関係の問題においては、上司とのコミュニケーションが上手くいかない、相談できる相手がいない、必要な情報が提供されない、チーム内に協力体制がない、パワハラを受けた、といった具体例があげられます。いずれも事態を把握できれば、会社側で対処できる問題ばかりです。

こうした事態に陥らないようにするために体制を整えていきましょう。

正しい情報発信とオンボーディングの充実がカギになる

新入社員から「こんなはずじゃなかった」と思われないようにするためには、採用活動期間の情報発信がカギになります。入社希望者向けの説明会資料の内容は会社の実情どおりのものでなければなりません。会社案内やウェブサイトに記載されている企業理念や事業内容などにもリアリティが求められます。

経営陣や幹部によるメディア出演や、事業に関する記事がメディアに掲載される場合も、受け手に誤解されるような表現がないかを会社側がチェックする必要があります。世に出た情報を参考にして入社を決心した新入社員から、「イメージと違った」と思われないように入念な対応をしていきましょう。

インターンシップやアルバイトの体験によって、入社希望者や内定者に自社の業務を知ってもらうのも、入社後ギャップを防ぐために有効です。業務体験により、職場の雰囲気を肌で感じられ、先輩社員との交流もできるので、入社後の自分をイメージしやすくなります。

採用担当者以外の社員と内定者による懇親会を開催し、会社の実情を知ってもらう機会にしている企業もあります。会社のいいところだけでなく、問題点や苦労話などまで入社前に包み隠さず伝えておくことが、離職率を下げる得策となるのです。

入社後の対応も重要です。新入社員研修で必要な情報を伝え、上司や先輩社員とのコミュニケーションを積み重ねていくことによって、新入社員は組織の一員になっていきます。歓迎会やウェルカムランチなども、新入社員の迎え入れを円滑にしてくれます。

入社後1週間から1カ月は、特にフォローが重要な期間です。不安と緊張を抱えた状態にある新入社員たちは、ベテラン社員が考える以上にデリケートな状態にあります。上司や先輩社員は、積極的にコミュニケーションを取り、モチベーションが低下するような言動を慎まなければなりません。

会社側が用意したオンボーディングに不備があると、新入社員は不安を覚え、場合によっては自信を失くし「この会社ではやっていけない」「自分の居場所がない」と感じるようになってしまいます。

オンボーディングは、単なる人材育成の仕組みではなく、離職率低下を目指す経営戦略としても全社で取り組むべき課題ですが、運用面では現場での対応が重要です。特に上司のマネジメントスキルが問われます。厳しすぎる指導や過干渉はNGです。的確に指示を出し、フォローアップも欠かさないようにしていれば、新入社員の早期離職を予防しやすくなります。

会社側は、新人を受け入れる部署のリーダーたちに対し、マネジメント研修などを行ってスキルアップを推進しましょう。

社内の体制整備が急務

入社直後から数カ月が経過し、新入社員が組織の一員として活躍し始めてからも、気を抜くことはできません。しばらくすると「思っていたより残業や休日出勤が多い」「公平に評価してもらえていない気がする」「自分の能力を活かせる仕事が回ってこない」といった不満が出てくるかもしれません。

その逆に「周囲のレベルについていけない」「仕事を覚えきれない」などと自信を失ってしまうケースや、「この会社では自己成長が期待できない」「昇給や昇進のシナリオをイメージできない」などと、会社側が見限られてしまうケースも生じる可能性があります。

会社側の体制強化によって、そうした事態を防がなければなりません。労働時間や業務分担の見直し、チームの再編成などを行うことで、既存社員のエンゲージメントも高めながら新入社員の離職予防を図っていきます。場合によっては評価制度の見直しも検討しましょう。

まとめ

新入社員の不満や悩みを解消するためには、メンター制度、ブラザー/シスター制度が有効です。同期社員同士で気軽に悩みを相談し合える同期会を組織するのもおすすめです。また、ハラスメントや不正を解決するために、専用の窓口を設けるのも新入社員にとっての安心材料となります。

IT化が進む昨今は、HRテックを活用し、新入社員の健康状態、メンタル、エンゲージメントの変化などをデータで追跡調査して、離職リスクを察知する仕組みにも期待が高まっています。同時に、オンライン上での社内掲示板、チャット機能などを拡充させ、社内コミュニケーションの活性化に役立てられれば、離職率低下につなげることができるでしょう。

新入社員に対して、入社前に正しい情報を届け、社内の体制を整えていくことで、離職率の低い会社を作り上げることができるでしょう。


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