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社員がなかなか定着しない会社の特徴は? 離職率を下げるために必要な4つのポイント

お金と労力をかけて、せっかく優秀な人材を採用したとしても、すぐに離職してしまっては意味がありません。社員が離職してしまう会社には、何か共通点があるのでしょうか。この記事では、社員がよく辞める会社の特徴や、離職率を下げるための具体的な方法をお伝えしていきます。

離職率が高くなるのはなぜ?社員がよく辞める会社の3つの特徴

離職率が高い会社には、必ず理由があります。そして、離職率が高い傾向にある会社は、注意して見ると社外からでもその特徴がわかります。ここでは、会社の社長や役員、人事担当者が知っておくべき社員が辞めてしまう会社の特徴を3つご紹介します。

特徴1:頻繁に求人広告を出している・求人広告に社員の写真を載せていない

転職サイトなどに頻繁に求人広告を出している会社は、社員の出入りが多い・慢性的に人手不足である可能性が高いです。事業拡大のための人手不足であれば前向きなイメージがありますが、漠然と「事業拡大のため」とだけ記載されている場合、実際は欠員補充の意味であることがあります。頻繁に求人広告を出していれば、求職者は「この会社いつも求人広告を出しているけど、もしからしたら人がすぐに辞めてしまうのだろうか…」という見方になり、優秀な人材の採用が難しくなります。求職者が不安にならないためにも、会社の経営者や人事担当者はじっくりと求人票を考え、作成する必要があるでしょう。

また、求人広告に社員の写真を載せていない場合、「社員がすぐに辞めてしまうため顔写真を載せられない可能性がある」という見方もできます。写真入りの広告は目を引く代わりに、掲載料も高い場合が多いです。一概に写真が無いからといって離職率が高いと決めつけることはできませんが、フリー素材のような写真や同じ内容の文面を使いまわしていると、求職者から「この会社の強みや働くメリットがあまり伝わってこない…」という見方になります。少しでも職場の雰囲気をつかんでもらうためにも、人事担当者は社員の写真を使い、「社員の声」も求人票に記載するとよいでしょう。

特徴2:残業・長時間労働に対して肯定的、または無頓着

ひと昔前の日本企業には「残業すればするほど業績も上がる」という考え方の時代がありました。今ではその考え方も変わってきており、いかに残業を減らして効率よく働き、個人の生活も大事にするかが重要視されてきています。しかし、まだ残業・長時間労働に対して肯定的な会社があるのも事実です。このような会社では面接時に、「残業時間が少し多いようですが大丈夫ですか?」「月どれくらい残業しますか?」などと求職者から聞かれることがあります。

また、企業の中には勤務時間を管理する仕組みがなかったり、裁量労働制が適用されていたりする会社も少なからずあります。求職者は労働時間や残業時間に関心を持つので、面接時にあいまいな労働時間、残業時間を伝えてしまうと、求職者からは「やりがい=残業」ととらえられてしまう可能性もあり、「この会社は本当に残業代を支払ってくれるだろうか」と不安になってしまいます。人事担当者は、残業時間や職場環境、ある社員の具体的な1日など、会社の内情まで最初に打ち明けるとよいでしょう。理解・納得のもとで入社してもらえれば、新入社員の早期退職を防ぎ、チームへの定着も図ることができます。求職者の不安を解消してあげることが最優先です。

特徴3:企業としての理念や理想に全く触れない、または理念や理想ばかり掲げている

採用面接の際に、理念や理想に全く触れずに、応募条件を満たす人物かどうかのみで判断する企業もあります。理念や理想は関係なく、求職者が使えるかどうかだけを見ている企業もあるでしょう。理念や理想に全く触れていない企業ほど、人員不足になっているかもしれません。あなたの会社は大丈夫ですか?

逆に、抽象的な理念や理想ばかりを掲げている場合にも注意が必要です。理念や理想ばかり追いかけて、求職者のスキルを見落としていませんか。採用面接のときには会社の理念や理想ばかりを主張するのではなく、求職者のスキルを把握し、その人がどう会社で活躍してくれるのかを明示してあげるとよいでしょう。

日本企業の離職率の平均は?離職率を下げるための職場の改善方法

日本企業の離職率の平均は約15%です。しかし、離職率の数値を見るだけではその企業が働きやすい企業かどうかを見極めるのは難しいです。業界によっても離職率は異なるからです。また、定年する層が多い場合には離職率が高くなりがちですし、業績不振で採用が滞っている場合には離職する確率が低くなります。ここでは、自社の離職率を下げるために具体的にどうすればいいのか、改善方法をご紹介します。

企業への安心感につなげるための採用プロセスの見直し

新入社員が早期離職する理由の1つとして「入社前と入社後のギャップ」というものがあります。入社してほしいという一心で、企業についての曖昧な情報しか伝えていなければ、結果的に入社後のギャップにつながってしまいます。労力もお金もかけて採用した人材が離職してしまっては、企業にとっても社員にとってもマイナスでしかありません。きちんと採用段階で、業務内容、条件、企業理念、待遇などをすべて明確に説明し、ギャップの無いようにしておきましょう。

働き方の柔軟化

例えば朝の9時から6時までは必ず会社に出て働かなければいけないと決めてしまうと、シニア世代、結婚・出産後の女性、介護をしている社員などにとって働きにくい環境になってしまいます。少子高齢化が進み、労働人口が減ってくるなかで重要な人材を確保しておくためには、リモートワークやテレワーク、フレックスタイム制度を取り入れるなどし、柔軟な働き方に対応できるようにしておきましょう。

企業との信頼関係につながる評価制度の見直し

現状の評価制度は、社員を正確に評価し、満足できているのかどうかを今一度見直しましょう。自分の成果が認められなければ、承認欲求が満たされず、不満へとつながります。企業と社員の信頼関係を育むためにも、業務や社員の特質に適しているかを常に検討し、評価制度の内容を社員が納得できるまで正確に伝えるようにしておきましょう。

待遇や福利厚生の見直し

給料が高ければ高いほど離職率が下がるというわけではありません。社員が安心して過ごせる待遇や福利厚生制度があれば、企業への信頼心にもつながります。有効利用できる制度や待遇が整えられていることで、社員は企業がよく理解してくれていると感じることができます。

社員が企業を信頼し、安心して働ける環境づくりが重要

社員の離職を防ぐためには、社員一人ひとりの気持ちに寄り添い、働きやすい環境を整えることが重要です。オンボーディングや、n1″>1on1ミーティング、長期的なキャリアプランの作成などの社員を育成する仕組みに加え、社員が安心し、信頼できるような企業をつくり上げましょう。

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