HR BLOG

オンボーディング

新規採用者のパフォーマンスを最大に引き出す!オンボーディングのススメ

オンボーディングとは、新入社員が入社1日目から最大のパフォーマンスを発揮するために実施する教育・育成プログラムのことを指します。内定時から入社後半年間ほどの期間で行われる、一連の受け入れ・定着のプロセスのことです。
日本では入社後に研修期間を設けることが多く、新卒採用の場合は4月から5月頃まで、長い時間をかけて研修を実施することが一般的です。しかし、欧米諸国では日本のように新卒一括採用がなく、毎月のように中途入社者を受け入れるため、オンボーディングプロセスを通じて社員の受け入れを行っています。
人手不足が顕著になり、中途採用・人材の流動性が高まってきた今こそ、新規採用者のケアは企業にとって大変重要な項目です。本記事では、オンボーディングの基礎知識についてご紹介しますので、採用担当者の皆様の参考になれば幸いです。

日本でオンボーディングが注目されるようになった理由

新しい人材定着プロセスとして注目を集めているオンボーディングの背景には、人事部や経営者を悩ます人材育成の費用対効果(ROI)の低さがあります。時間と人材コストを割いて新規採用を行っても、戦力として成長する前に早期退職してしまう、あるいは、戦力まで育ったとしても数年後には退職してしまうなど、定着率が低すぎる点が昨今問題視されています。
中途入社者への入社時研修は行っているものの、体系的に研修プログラムを実施している企業はまだ多くありません。また、多額な媒体費をかけて採用したにも関わらず、人材を獲得した後に丁寧なフォローを実施していないケースが多いようです。「中途入社の社員だからすぐに結果を出してくれるだろう」と安易に考えていてはいけません。いくら採用しても人材が定着しないこの状況を打破するため、内定時から入社直後のフォローを見直す企業が増え、オンボーディングが注目されています。

中途入社者の「困っていること」を知ろう

オンボーディングを行うには、中途社員の困っていることを知ることが重要です。『【HR Tech特集】オンボーディングサポートサービスの開発過程で判明! ”中途社員の定着”を妨げる7つの課題』より、抜粋して3つご紹介します。

中途入社者の「困っていること」を知ろう

1. 1か月のうち3割は探し物をしている

実は、数多くの中途社員の困りごととして、「探し物に時間がかかる」ことがあげられます。1ヵ月に換算すると、約3割は何かを探している時間にあたり、業務がスムーズに進んでいないことが分かります。既存社員であれば、「あの資料はAのフォルダにあったな」「社会保険の手続きについてはBさんに聞けばいいよね」など、何がどこにあるかの目星がつきますが、中途社員はそうもいきません。
実務で使用する資料、雇用契約や給与・社会保険関連の資料などと分けて、何がどこにあるか分かりやすく配置することが必要でしょう。

2.社員交流がうまくできない

新卒一括採用であれば、内定者同士の交流会や入社後一斉研修があるのでコミュニケーションが比較的とりやすいでしょう。しかし、中途入社者の場合は同期が少ない、もしくはいないことがほとんどです。社員の顔と名前が一致せず、毎回聞くことも難しいため、必ず既存社員から自己紹介をするルールをつくったり、社内サイトに社員の顔写真とプロフィールを載せておくなど工夫が必要でしょう。
一度紹介されただけで、何十人もの社員を覚えることは困難です。一緒に仕事を進めるメンバーだけでも交流できる場を企業側がセッティングすることが重要です。

3.教育内容が個別にカスタマイズされていないため格差がある

中途入社者向けに資料を作成しているものの、資料を渡しっぱなしにしていたり、資料もなしに口頭説明になってしまうと、中途入社者の習熟度にばらつきが出てしまします。たとえ教育担当を専任にしていたとしても、「あれ、〇〇は教えたかな?」となってしまう可能性もあります。また、全国に支店があり人事機能が本部一括の場合、本部エリアでは研修が手厚いがそれ以外のエリアでは研修設備がないなど、格差が出てくるケースもあるでしょう。中途社員一人ひとりの進捗を細かく管理しつつ、他の中途入社者と差が出ないようにオンラインツールを使用するなどの工夫が必要になってきます。

このように、中途入社者には多くの困りごとがあるにも関わらず、企業が気付いていないケースもあります。次の章で、具体的にオンボーディングの内容を見ていきましょう。

各フェーズで行うオンボーディング施策

各フェーズで行うオンボーディング施策

ここからは、具体的に採用から入社半年までの期間で、行うべきオンボーディングのポイントをご紹介します。

採用~入社まで

★ポイント:良い情報、悪い情報もしっかり伝えて入社前後のGAPを少なくする。

入社前は、新しい企業のメンバーとしての予行練習期間にあたり、さまざまな知識習得が必要になります。ここで共有すべき点は2つあり、「1.現実的な仕事内容の開示(通称RJP(Realistic Job Previews)」と「2.役割や成果の明確化」となります。
RJPを行わなかった場合、離職率は上がるという調査も出ているため、あらかじめ中途入社者の仕事内容をすり合わせる時間を設けるようにしましょう。また、インテリジェンスHITO総合研究所2016年の調査によると、採用時に企業から「2.役割や成果の明確化」がされている人の方が、転職成功実感が湧くと多くの転職者が回答しています。よって、入社する前のタイミングで自分がどのような仕事に就き、どう貢献して成果を出していくかを理解させる必要があります。

参考:マネジメント職の転職成否を左右するポイントを探る

入社時

入社直後は、誰しも仕事への意欲が高まっている状態です。その状態をさらに高めるために的確な研修プログラムを組み込む必要があります。
また、企業としても歓迎している状況をつくることや、同期との関係を構築する支援を行い、「いい企業」だなと思えるような環境づくりをすることが大切です。

配属初日~数日

中途入社者はささいなことも前職と異なるため、わからないことだらけです。会議室の使用ルールなど、事前に何を伝えるかをリスト化して用意し、「困ったときに誰に相談したらよいか」明確にするなど職場の人間関係を感じ取ってもらうのも重要です。

1か月~半年

この時期には定着の確認を重点的に行いましょう。「困っていることなどはないか」などの質問を通じて、中途社員一人ひとりの状況を把握しましょう。もし、定着できていない中途社員がいるとしたら、解決に向けたフォローが必要です。
また、定期的な面談が難しい場合は、オンラインアンケートなども活用しましょう。

まとめ

いかがでしたか?このようにオンボーディングを重点的に実施すれば、中途入社者の入社後のモチベーションやパフォーマンスを大幅に上げることができます。まずは自社の採用時、入社時の研修を見直し、戦略的にオンボーディングを取り入れるようにしてください。

一覧へ

オンボーディング Onboarding 「新卒社員」や「中途社員」が辞めない仕組みづくり

『オンボーディング』とは、新入社員をスムーズに社内に溶け込ませ、パフォーマンスを上げさせるための一連の仕組みづくりを言います。
この冊子ではHR先進国であるアメリカ企業の事例も踏まえ、人材育成のための最新のメソッドを解説。
オンボーディングの具体的な取り組み方をご紹介しています。

ダウンロード

オンボーデイングセミナー

Cloud Onboarding Jungle

オンボーディングアンケート