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オンボーディング

中途採用を成功させるために!効果的なオンボーディングの実践例

ビジネス環境が単純労働からAI技術やIT技術へと変更している昨今、人手不足はバブル期を超えるほど深刻化していると言われています。中途採用の実施は増えている一方で、採用されてもうまく活躍できずに退社してしまうケースも多々あります。「中途採用者=即戦力」として期待されているプレッシャーに耐えきれなかったという見方もできますが、もしかすると、企業側がきちんとオンボーディングできていなかった、という側面もあるかもしれません。
この記事では、中途採用者が定着するために効果的なオンボーディングの方法をお伝えしていきます。

中途採用が成功するためには

採用にはお金も労力もかかります。せっかく中途採用者を採用しても、活躍出来なければ宝の持ち腐れです。中途入社者にとっても大切な時間の無駄になってしまいますし、企業側も「やっぱり中途入社者はだめだ」となってしまうと、双方ともにマイナスになってしまうでしょう。これからの時代、人材獲得に向けてさらに競争が激化すると考えられています。その中で活躍できる社員を採用できない会社は、出遅れてしまう可能性があります。

中途採用者が転職成功したと実感できるポイント

「中途採用者の適応に関する実態調査報告」(荒井理江, 2015)によると、中途採用者が適応できなかった理由として、仕事内容や職場の人間関係などが挙げられます。一方で、転職が成功したと実感するポイントは、仕事内容や達成感だけでなく職場でのサポートや良質なコミュニケーションです。入社後のオンボーディングにより、中途採用者がより活躍できる環境を整えましょう。

オンボーディングとは

オンボーディングとは、新入社員や中途社員がいち早く会社に溶け込み、戦力になるまでの一連のプロセスを指します。オンボーディングのプロセスを踏むことより、長期的な視点で社員の成長をサポートし、社員が持つ可能性を効率的に引き出すことができます。
効果的なオンボーディングを実施することで、短期間に社員の成長を促せ、採用の無駄を省けるのです。

中途採用者は最初のサポートが肝心

日本の企業では、新しく入社した人が定着しているかどうかを測る時に、30日(あるいは3週間)、3カ月、6カ月を目安として計測することがあります。一方、海外でも「研究や社会通念両方で示唆されているのは、新しい仕事に就いて90日でその仕事の成否が分かる」(Talya, 2010)と言われており、新しく入った社員の定着には、入社初期が肝心だということが分かります。

それでは、入社初期に必要なオンボーディングの流れをご紹介します。

オンボーディングの流れ

オンボーディングの時期は大きく以下の4つに分けられます。

  1. 採用から入社前まで
  2. 入社時
  3. 配属1週間
  4. 入社後半年

4つの時期それぞれに必要なオンボーディングをご紹介します。

1.採用から入社前までタイトル

オンボーディングは入社してから行うものではなく、入社前から始まります。採用決定後、定期的に連絡をとり、会社について基礎知識を伝え、社員としての自覚を持ってもらうことが必要です。また、事前に職場のメンバーと面談や食事の場を設け、就業体験する機会をセッティングすることで、入社後のギャップを減らしておくことが可能です。
仕事で期待することや、担ってもらう予定の役割を伝えておくと、中途採用者は予めイメージを持って入社することができます。その結果、離職率の低下にも繋がります。

2.入社時

入社時の研修やオリエンテーションを行っている会社は、内容についても今一度見直してみましょう。中途入社者が定着するのに必要な内容かどうか、今すぐ役に立つものか、入社に対するモチベーションを維持できる内容かどうか、という3つの観点で見直してみてください。ただ情報を伝えるだけではなく、入社直後につまずきやすいポイントのトレーニングプログラムなどを取り入れると、実際の業務に役立ち、より効果的な研修になるでしょう。

3.配属1週間

中途入社者が「転職して良かった」と思えるような温かい風土を普段から作り、歓迎の気持ちを伝え、安心して仕事に取り組めるようにしておきましょう。中途入社者を歓迎することが習慣になれば、今後の中途採用者の離職率低下にも繋がります。

転職すると、電話の使い方、コピーのとりかたなどの小さなことで困ってしまうことも多いでしょう。ただマニュアルを渡すだけではなく、出来るだけ口頭で説明し、気軽に相談できる関係を築くことが重要です。

4.入社後半年

入社半年までの早めの段階で定期的に面談を行い、「中途入社者が何に困っているか」、「自分の力を出し切れているか」を確認しましょう。本人は自覚できていなくても前職と比較ばかりしている人は、現職場になじめていない可能性があります。職場に定着できていないと感じた場合には、原因を確認し、解決に向けてのフォローが必要です。

それでは、具体的にオンボーディングでは何をすればいいのか、実践例をご紹介しましょう。

具体的なオンボーディングのガイドライン

中途採用者が新しい職場になじめ、いち早く即戦力として活躍できるためのオンボーディングの例をご紹介します。

  • 出社当日に、メールアドレスのアカウントが設定されている
  • 会社の必要な情報にアクセス可能になっている
  • チームや先輩社員から歓迎ランチ会などが用意されている
  • 仕事を覚えるまでのOJTや研修が充実している
  • トラブルが発生した際に頼れる人材を付けている
  • 上司やマネージャーとの面談の時間が設けられている
  • 社内で重要な人物の氏名が教えられている
  • 仕事がすぐに始められる環境が整っている
  • 入社した事を社内報で通知されている
  • 困ったことがあれば相談できる社員がいる
  • 従業員用のウェブサイトにアクセス可能
  • 会社で利用出来る物品の説明がなされている
  • 会社の施設について説明してもらう機会が設けられている

中途採用者の転職成功には、オンボーディングが不可欠

新入社員だけでなく、中途採用者にとってもオンボーディングはとても重要です。人材不足が叫ばれる中、企業が生き残っていくためには、優秀な人材の採用・定着・即戦力化がポイントです。社内のオンボーディング施策を充実させ、中途採用者の定着率向上、即戦力の育成に繋げましょう。

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