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人材育成・研修

成功する人材育成方法と経営陣の果たす役割

会社経営において人材育成をどのように行い、経営者・幹部がどのように取り組むべきか。
今回は、人事課題の一つである人材育成方法の基礎や課題解決のポイントをご紹介していきたいと思います。

人材育成を構成する3つの要素

現代では「人材こそが最大の企業資産」と考えられており、どれだけ優れたビジネスモデルがあっても、優秀な人材が育たなくては、会社の成長に影を落とすことになりかねません。
多くの会社が「新入社員をどう育てていくか」「育つ前に辞めてしまう社員をどう定着させ、優秀な人材に育てるか」という悩みを抱え、試行錯誤をしているでしょう。

リーダーシップのある優秀な人材を育成し、教育・指導を担当させることは、次世代の優秀な人材を育て続けていけるという好循環を生み出すため非常に重要です。また、「労働生産性」の向上が求められるなか、従業員のスキルが上がれば同じ労働時間の中でより多くの成果を出せるようになります。
このように、人材育成は会社の成長性に直結することです。では成長性の高い会社は、どのように人材育成に取り組んでいるのでしょうか。
人材育成の手法は3つのカテゴリに分類することが可能です。

  • OJT(On the Job Training
  • Off-JT(Off the Job Training)
  • 自己啓発

OJT (On the Job Training)とは

その名のとおり現場が主体となり、業務の実践を通じて教育を行うものを総称してOJTと呼びます。人材育成の方法として最も有名なのがこのOJTです。

現場で学ぶことは、世代を問わず有効な育成方法であり、経営幹部を対象に行った調査では、「仕事上の経験が最も役に立った」と答えたという結果があるように、現場での体験が人材育成に与える影響は大きいといえます。
またOJTには、プログラム・カリキュラム化されたOJTとそうでないものがあり、新人育成ではプログラム化されたものを使用することが多く、中途採用に対してはプログラム化されていないものを使用する場合が多いです。

Off-JT(Off the Job Training)とは

OJTが実践を通じた教育を指すのに対し、Off-JTは新卒導入研修や管理職研修などの座学を含む、実践以外の研修制度を指します。専門的な知識が求められる職場では、スキルアップ研修やキャリアプランニング支援研修なども存在しますが、実施している会社は限られます。

最近では短時間学習で学んだことを、すぐ職場へ戻り実践するようなOJTに近い形での研修も増え、インターネットやイントラネットを活用したオンライン学習やビジネススクールなどで行う社外研修など、その方法も多様化しています。

自己啓発とは

会社が準備した教育の枠組みに頼らず、従業員自らスキルの習得・向上を図る個人の自律的な学習を自己啓発と呼びます。20年前まで「自己啓発」の主流は本や通信教育でしたが、近年ではeラーニングや、社会人向けのスクールの増加など選択肢が拡大しています。そうした状況の変化に伴い、会社の関わり方は従業員自らの取り組みを支援する存在として移り変わっています。

階層別に効果的な育成方法とそのポイント

前述した3つの要素を活用し、効率的に人材育成を行っていくのが望ましいとされていますが、これらを統括管理し、戦略的に育成を行っている会社はまだ多くありません。それは、新入社員・中堅社員など社員ごとに育成で重視されるポイントが大きく異なるため「階層別にどのような育成に取り組むべきか」という大きな課題を抱えているからです。

新人社員の育成のポイント

特に新入社員においては「採用」「育成」をあわせて人材育成、と考えるべきでしょう。ただ漠然と「優秀な学生を採用したい」と定義するのではなく、既存社員が一緒に働きたいと思える人柄か、既存社員とは違うよい点を持っているかなど、具体的な必要要素を抽出し採用の基準にするとよいでしょう。
また、リーダー社員のみならず、経営者が採用の場面に積極的に出ていくことも採用段階で優秀な人材を獲得することにつながります。経営層のメッセージは学生の心に強く響きやすく、「この会社で働きたい」と思わせることができます。また、経営層が直接面接をすることで、採用を重要視している会社だという印象付けもできるからです。

中堅社員(次世代のリーダー社員)の育成のポイント

この世代はプレイングマネージャーとして活躍している方が多く、課長クラスの管理職では約80%が個人としての成果目標を持っており、プレイヤーとしての仕事量が半分以上を占めているという調査結果があります。
多くの管理職が個人としての目標を追いかけることに時間を割かれ、育成に注力できていないという課題を抱えています。そのため、効果的に人材育成をするには管理職になるまでに、「人数は少なくても部下を持つ経験をさせる」「複数の職種を経験させる」「責任あるポストへ任命する」など、さまざまな経験を積み重ねていくことで次のステージへ着実に進む準備となるはずです。

人材育成における経営陣の役割と関わり方

ここまで、人材育成の方法や階層別の育成ポイントをお話ししてきました。最後に人材育成において最も重要なポイントとして、人材育成の成否を決定づける職場環境や経営層の果たすべき役割についてご紹介します。

人材育成に対する認識の乏しい職場では、従業員がいかに良質な社外研修を受講したとしても、職場に戻ればマインドや行動がすぐに元に戻ってしまい、良い効果が期待できません。まずは経営層が人材育成について長期的な投資が必要なものだと理解し、従業員が安心して学習内容を実践し自己変革できるような職場の土壌をつくることが必要です。人材育成における経営層の役割は以下の4点があげられます。

1.求めている人物像を明確に伝える

会社は経営戦略を踏まえたうえでどういった人材が必要かを考えます。例えば新製品の開発を行う会社では、外部に対し常にアンテナを張り、時に奇抜な発想を持つ人材が求められます。

2.人材育成の環境を整備する

人材育成には時間が必要です。そのため、経営者・経営層が強い意思を持ち継続的に環境の整備を行う必要があります。環境とは主に、教育の担当者や育てるための時間、そして資金を指します。

3.長期かつ継続的な育成体制をつくる

経営者・経営層は人材育成を長期的なものと捉え、常に従業員の成長へ関心を示すことが重要です。それによって会社全体が人を育てることの大切さを理解するようになります。

4.危機意識を失うことなく、心理的安全性を保持する

危機意識と心理的安全性は一見相反するもののように感じますが、マーケットや競争の厳しさを認識することで、常に向上心を失わないようにするとともに、安心してスキルアップに取り組める心理的安全性を持ってもらうことも必要です。

まとめ

経営層は自らが人事のどの部分で役割を果たすのか、責任範囲を明確にしたうえで、人材育成施策が経営戦略上どのような意味を持つかを従業員に説明するとともに、対象は「誰」でどのような目的があり、どのような結果を期待しているかを詳しく説明する必要があるでしょう。
職場自体が育成の場であり、人事異動や配置は従業員の成長の機会と捉え、制度や方法の見直しや人材の再配置を日々実施していくことが重要なのです。

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