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人材育成・研修

なぜ研修・教育計画を立てたほうがいいのか

会社が置かれている状況は日々変わり、入社する社員も年々変化しています。人材活用が、会社の命運を握るといわれる現代のビジネスシーンで、社員向けの研修や教育プログラムは、「毎年同じまま」「よその会社と同じような内容」でいいのしょうか?

計画を練るとあらゆる面でベクトルが定まる

社内での研修、教育というと、入社間もない社員を対象とする新人研修やフォローアップ研修の他に、既存の社員向けのキャリアアップ研修、次世代リーダー研修、管理職研修など、その種類は多種多様です。

会社の目指すべき方向に社員をアジャストさせるためには、いずれのケースでも「どんな内容を、どのように教えるか」が重要です。社員教育は上司や経営者の思いつきで場当たり的に行うのではなく、しっかりとした計画に則って実行されていくのが理想だといえるでしょう。

計画を立てる際は、業界動向や会社の現状に沿っているだけでなく、社員の個性や世代別の特質などを考慮することで、精度を上げることができます。

1987年~2004年生まれが主に「ゆとり世代」、1987年~1996年生まれは特に「ゆとり教育」の影響を受けた世代、その後の「さとり世代」に対して、かつて通用した研修プログラムがそのまま使えるとは言い切れませんし、中途採用社員が会社の風土になじめる保証もありません。研修計画は、最大限の効果を生むことを目指して随時調整していく必要があるのです。

組織のニーズを押し付けるのではなく、個人の成長や自己実現に根ざした視点で計画を立てることも大切です。そうすることで社員の離職を防ぎ、モチベーションを高めることができます。

計画を立てることで、関係者の間で意思統一ができる点も大きなメリットです。計画が立ち、社員教育の方向性が定まると、担当者は自信を持って指導に当たることができるでしょう。一連の計画が、関係者にとっての共通の指針となっていくのです。

現状をリサーチしてベストプランを練る

研修計画を立てるには、それなりの時間が必要となります。運用前に、どれくらいの時間を要するのか確認してみましょう。

具体的な研修計画を立てるためには、まず現状を把握することが大事です。過去の研修で効果が高かったプログラム、低かったプログラム、新たに扱ってほしいテーマなどを可能な限り洗い出していきましょう。リサーチはヒアリングやアンケートなどで、多方面からの意見を集めます。

一例としては、上記のリサーチに一カ月程度、リサーチ結果の分析と研修計画のコンセプト作りに一カ月、Off-JTのプログラム選定や社内企画の精錬に一カ月など、関係者の間で大まかなスケジュールを共有し、研修開始に間に合うように準備を進めましょう。

準備期間のアウトラインが明確になると、現場でのさまざまな調整を行えます。指導にあたる担当者も、教えるべき知識やスキルの整理や、教え方を検討する時間を確保できるでしょう。

前任者から苦労話やノウハウを聞いておくのもおすすめです。また新人研修の場合は、先ごろ研修を受けた2年目になる社員に、「何が役に立ったか」「何を教えてほしかったか」などを聞いてみるのも一手です。

ここまでの段取りを踏めば、どんな研修プログラムが適切なのか、自然と見えてくるはずです。Off-JTで集合研修をするのか、eラーニングなのか、OJTなのか。組み合わせるなら、何から始めてどういう順番にするのか…。経営理念や近年の業績などを参考に、コストも考慮しながらベストプランを探っていきます。

研修計画の内容を具体的に練って行く際に、「今までこうやっていたから」という考えは不要です。現状にマッチし、将来の足がかりとなる内容を、効率的に浸透させていくことを心がけましょう。

期間設定や内容の洗い出しで計画を具体化

多くの会社が苦労するのは、新入社員の研修ではないでしょうか。新入社員の研修計画は、入社前、入社後数カ月、担当部門着任後という3段階に分けて考えると分かりやすいでしょう。

入社前は、入社後が円滑になるようなプログラム設計が求められます。学生からの気持ちの切り替えや、社会人としての自覚を促す情報を伝えるプログラムを用意してください。

入社後数カ月は、企業理念、業務に必要な知識やスキル、ビジネスマナーなどを伝えていきます。会社への帰属意識、同期社員の仲間意識を醸成するためのプログラムなども、この時期が適当です。

見落としがちなのは、着任後のフォローアップ研修です。新入社員が現場で問題に直面した際のOJT体制の整備や、社員同士の人間関係を円滑にするための心構えにフォーカスした研修など、現場でのストレス軽減を意識した育成計画を立てておきましょう。新入社員の早期離職防止にも役立ちます。

別の例として、既存社員向けのキャリアアップ研修、階層別研修についても考えてみます。

研修の計画は、昇格後に必要となるスキルをリストアップすることから始めます。それを元にして社員にキャリアビジョンをイメージさせ、目標やゴールを想定して計画を立てることで、モチベーションが高まり、研修の効果も上がるでしょう。

いずれの研修についても、計画倒れに終わっている場合は、どこかに無理があると考えられます。どこに問題点があるのかを、丁寧に探り出して修正してください。

人材の育成は、一朝一夕にはいきません。中長期的な視点に立ち、計画的に取り組んでこそ効果が期待できます。人が育てば業績も上がり会社の成長へつながりますが、人材教育がままならなければ経営の危機に陥ることも考えられます。研修、社員教育は、計画を立てて実行していくことが不可欠なのです。

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