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人材育成・研修

女性は会社の未来を担う存在!女性リーダーの育成方法

「女性の活躍推進」や「女性が輝ける社会」など、女性に働く現場でもっと活躍してもらおうという流れが世界・日本を問わず活発化してきています。しかし日本ではまだまだ女性の管理職の数は少なく、女性リーダーの登用が大きな課題です。
上層部に女性が入っていくことは、会社の財務状況の改善にもつながるとされており、男女平等の観点からだけではなく、会社としてのメリットもあります。

この記事では、女性リーダーの育成について、今企業が何をしていけばよいのかご紹介します。

日本と世界の女性リーダーの現実

世界各国を見ると、国のトップが女性であることが珍しいものではなくなってきています。大企業や国際機関で活躍する女性も多く、女性の活躍は世界において大いに推進されてきていると言っていいでしょう。
国連も男女平等は優先課題と表明しており、今後もどんどんジェンダーフリーが推し進められていくはずです。

その一方で、日本はまだまだ男女不平等な社会であるのが現実。政府は1999年に「男女共同参画社会基本法」を施行し、2015年8月には「女性活躍推進法」が国会で成立しました。女性活躍推進法は、従業員が301人以上の会社に対し女性の活躍に対して数値目標や会社の取り組みを公表することを義務付けています。
さらに、2017年5月には「女性の起業に対する支援の強化」も男女共同参画の場で重要視されるなど、一見積極的に男女平等社会に向けて取り組んでいるように思えます。

しかし、それは裏を返せば日本企業ではまだまだ男性優位であるということ。2012年に国際労働機関が調査した「女性管理職比率ランキング」で日本は128ヵ国中96位、世界経済フォーラムが公表している「ジェンダー・ギャップ指数2016」では144ヵ国中111位と、男女の活躍バランスが不均衡であるといえる状態のままなのです。

女性のキャリアに立ちはだかる2つの壁とは

これからの企業は、自社の成長のためにも女性リーダーの登用が必須であると言えます。そのために重要なことは、女性が活躍できる環境を整えることです。

女性管理職や役員がなかなか日本企業で増加しない背景には、2つの壁があります。1つ目は入社後から30歳を迎えるまでの初めのキャリア育成です。

同じ総合職であったとしても、男女によって与えられる仕事が違う会社は未だに少なくありません。この差が、男女の経験値の差につながり、スキルアップの差にもつながってしまうのです。キャリア志向の女性にとっては、出鼻をくじかれやる気を失うことにもつながりかねません。

2つ目の壁は、妊娠、出産、育児の壁です。子育てをしながら仕事を続けられる仕組みが整っている会社は増加しましたが、産休はともかく、男性も取れる育休の取得は女性が中心です。その後の時短勤務も女性が取得するケースが大半でしょう。

仕事自体は続けられますが、1人目、2人目と産前・産後休業や時短勤務を続けていると、10年もフルタイム勤務から遠ざかってしまう場合もあります。結果、同期入社の男性社員とどんどん差がひらいてしまうのです。

こうした2つの壁に阻害された女性は、仕事への自信を失ってしまったり、キャリアとプライベートのいずれかを選択しなければならない立場に立たされてしまったりするもの。本来能力がある女性がキャリアを諦めてしまうのは、会社にとっても損失だといえるのです。

女性リーダーを育成する際の3つのポイント

女性には男性にはない壁があることが前章でおわかりいただけたでしょう。女性リーダーの育成に本腰を入れるのであれば、その壁を認識したうえで育成研修メニューをつくっていく必要があります。

・自信を持たせる
女性社員は、自分の能力を過小評価してしまう人が多いほか、男性社員がつくり上げてきたリーダー像とのギャップを感じて自信が持てない人も多く見られます。女性ならではのリーダー像を打ち出し、女性がチームをけん引する立場になることで果たせる役割を明確化しましょう。

・リーダーとしてのスキルとビジネス思考法
感情をコントロールし、安定したコミュニケーションが取れるようにします。また、問題解決スキルなど、リーダーとして必要になる知識・スキルを学べる場を設けましょう。

・今後のビジョンの構築
これからも働き続けていくなかで、キャリアビジョンを改めて考え、成長イメージが持てるようにします。

女性リーダーを後続させていくためには

女性リーダーを長期的に後続させていくためには、若い女性社員が自身の今後をイメージできるロールモデルが必要です。

結婚の有無、子どもの有無など個々によって働き方も異なるため、ロールモデルも複数人いることが理想。多様な生き方に応じたキャリアを考えられる環境が整います。

また、人材育成方法のひとつ、「メンター制度」を導入することも検討してみましょう。メンター制度は単なる上司と部下といった関係性ではなく、対話のなかで指導される側(メンティー)が自発的に学び成長していける方法です。

ロールモデルとメンター制度の双方が揃うことで、理想のキャリアイメージの具現化につながります。その結果、スキルアップやキャリアアップに対する意欲の向上にもつながるのです。

まとめ

女性は男性とは異なる視点・発想を持っているものです。これまで男性ばかりであった企業上層部に女性が入ることは、会社の財務状況の改善や業績アップにもつながることでしょう。
リーダーの育成は一朝一夕では成しえません。長期的な視野をもって、今から女性リーダーの育成を始めていくことが、会社の未来につながるのです。

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