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人材育成

人材育成に欠かせないのは“OFF-JT”か“OJT”か?

「人材育成にはOJT(職場内訓練)が最良だ」という声がある一方で、「OFF-JT(職場外訓練)は欠かせない」という意見も聞こえてきます。どちらが正解なのでしょうか?
性質の異なる両者の特性を探って、最良の人材育成プランについて考えてみましょう。

バランスよく使い分けるのが基本

OJTとは「ON THE JOB TRAINING」の略、すなわち職場で仕事をしながら行う実地訓練のことを指します。一方、OFF-JTとは「OFF THE JOB TRAINING」の略で、セミナーや研修など、職場を離れて行われる人材育成プログラム全般を指します。

日本には「目で盗む」という言葉があります。かつて、職人の世界をはじめとする多くの仕事現場には「見習い制度」「徒弟制度」があり、たとえ細かな教示がなくとも、新人は先輩の仕事を“見て覚えるもの”と言われていたのです。

そうした影響から、日本ではOJTを重視する風潮が主流でした。現場で仕事を教え、すぐさま実践させる――、それこそが新人社員をもっとも成長させる方法だと考えられていたのです。

しかし、人材育成のメソッド研究が進むなかで、指導担当者の力量や現場の状況によって教育内容にムラが出るといったOJTの問題点が指摘されるようになっていきました。そうした問題点を補完するために、現場を離れて知識や技術を学ぶOFF-JTにスポットが当てられました。

昨今は、それぞれのメリットとデメリットを見極め、OJTとOFF-JTをバランス良く使い分けていくのが主流となっています。OJTとOFF-JTの利点と問題点を見つめ直し、理想のバランスを探ってみましょう。

OFF-JTで原理原則の体系的理解を促す

まずは、近年注目度が高まっているOFF-JTのメリットから確かめていきましょう。OFF-JTは、社会人として必要なマナーや基礎、各会社のルールなど、働いて行くうえでの土台となる原理原則をインプットするのに適しています。

仕事中に身につけた知識や技能を落ち着いた状況で体系的に整理でき、育成が行き届いていなかった部分のフォローができるのも利点です。仕事現場を離れるという特別感によって学び手の集中が高まり、学習効果が上がることも考えられます。

新入社員向けのビジネスマナー講座や、管理候補者向けのマネジメント研修、キャリアアップ研修、スペシャリスト育成のための特別技術講習など、現場での教育が困難な分野も、OFF-JTなら対応可能です。

上記のような研修には、同期社員や、境遇や役職に共通点を持った社員が集まりやすく、情報交換の場として機能する点も見逃せません。OFF-JTの場での社員同士のコミュニケーションが、仕事へのモチベーションにつながることも考えられます。

一定の内容を、参加者全員に均一かつ同時に伝えられる点もOFF-JTの特徴です。筋道を立てながら、情報を順序立てて教えられるので、情報伝達度にムラが生じにくく、教える側、教えられる側双方にメリットがあります。

一方デメリットとしては、機会創出の難しさやコスト面の問題が挙げられます。職場の状況によっては、仕事を休んでOFF-JTに参加するのが困難な社員もいるでしょう。そして、外部から講師を招いたり、外部セミナーへの参加には当然安からぬ費用がかかるものです。

実地訓練であるOJTとは異なり、覚えたことをその場で使える状況ではないため、即戦力の育成には向いていない面もあります。また、せっかくOFF-JTの機会を設けても、講習内容が会社の実態に合っていない場合は、思うような育成効果が上がりません。

現場に則したリアルな知識、技術はOJTで伝える

OJTは、OFF-JTが苦手としていた部分がそっくりそのままメリットとなります。指導担当者が仕事中に手本を見せながら指導ができるので、特別な機会を設ける必要がなく、コストもかかりません。実際に仕事で使う知識、技術を教えられるため、教育内容のミスマッチが起こる心配も不要です。

OFF-JTにおいては、全員が同時に均等な教育を受けられるのが利点ですが、時として研修についてこられない社員が出る可能性もあります。しかしOJTは、個人指導がベースとなるため、教わる側のペースに合わせやすく、覚えるまでのフォローや反復も可能なので知識や技術が着実に備わっていきます。

指導担当者にもメリットがあります。教えることによって自身の知識を整理でき、「教える立場になった」ということが自信やモチベーションに変換されるのです。指導を通じて、教わる側との関係性が育まれる点も、社内コミュニケーションの活性化という面で価値があります。

一方、指導担当者は通常の業務をこなしながら、教育を行わなければならず、場合によってはかなりの負担となってしまいます。結果として、場当たり的な指導になってしまうケースや、指導担当者の指導力、知識量によって、教える内容にムラが出てしまうという問題もあります。

また、実地訓練ゆえに既存の実務を教えることが中心となり、最新の技術を伝えたり、知識を体系立てて伝えるようなことには不向きです。

このように、OJTとOFF-JTはまったく真逆の性質を持っているといえます。「人材育成にはどちらが望ましいか」という考えではなく、両者をバランスよく使い分けることこそが、人材育成プログラムとして最良だといえるでしょう。

まとめ

人材育成の最前線では、OJT、OFF-JTに加えて、長期的なビジョンに立って将来的に必要となる能力開発に現場で取り組む「OJD(ON THE JOB DEVELOPMENT)」というメソッドも注目されています。人材を活用するための企業の取り組みは、ひと昔前とは様変わりを遂げています。

人材育成には、経営者クラスも含めて全社的に人材育成計画を立て、OFF-JTのカリキュラム選択や、OJTの指導担当者の育成や周囲のフォロー、その他のメソッドの検討など、万全の態勢を整えていくことが好ましいのです。

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