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内定者とのカルチャーフィットを醸成する「カフェタイム」の効能

内定者のオン・ボーディングでは、スキルフィット以上にカルチャーフィットが大切です。カルチャーフィットとは企業文化への適応性を意味し、カルチャーフィット率の高い人材を確保することで採用後の離職率を下げ、会社全体の生産性をアップさせることができるという考え方です。
スキルが高くても、会社のコアバリュー中核となる価値観)にフィットしていなければ、次世代を担うリーダー層になるのは難しいでしょう。しかし、会社のコアバリューにフィットしていれば、スキル面さえトレーニングすれば、会社をリードする存在になる可能性があります。

創業以来、30年黒字経営を続ける安定企業の株式会社アックスコンサルティング(以下、アックス)では、「ACCS Café」という、内々定者と社員との独自のカフェタイムを導入しています。内々定者が内定式をむかえるにあたって行う、仲間になるためのインタビューセッションです。
特に新卒社員は貴重な存在であり、会社のコアバリューと本人のコアバリューがいかにつながるかを見定めるのが「ACCS Café」の役割。この記事では、「ACCS Café」とはいったい何なのか、具体的な方法についてご紹介します。

「ACCS Café」とは

内定者とのつながりをつくる「ACCS Café」とは、アックスが独自に行う、内々定者を内定者へと育成するオン・ボーディング施策の一つです。「ACCS Café」では、内々定者と社員が1対1でお茶を飲みながら、「内定式(=会社の仲間になる)を迎えるに当たって自分がどんな人間性なのか、過去どのような意思決定をしてきたのか、自分が入社前に社員に対して伝えたいことは何か?」をインタビューするものです。アックスには「ビジネスラウンジ」というカフェスタイルのスペースがあり、社員は内々定者を招待しコーヒーやソフトドリンクを飲みながらリラックスした状態でざっくばらんに会話をして内々定者の人間性を引き出します。

「ACCS Café」を実施する理由

前述のとおり、内々定者から内定者への段階でのオン・ボーディングでは、スキルフィット以上にカルチャーフィットが大切です。万が一、入社してから何か問題があり早々に退職してしまった場合、双方にとって不幸な結果と言えるでしょう。だからこそ、そういったことのないよう、内々定者の時点でしっかり会社のコアバリューと本人のコアバリューが「フィット」しているかを確認することが重要です。
なぜなら、面接の選考の段階では、ほとんどの学生が面談前に会社のHPをみて文化や事業内容について勉強し、回答を準備しているため、カルチャーフィットを判断することは困難でしょう。かといって、面接で判断するために深く質問をしていけば、受け取り方によっては「なんだか圧迫を感じる。詰問されている。」と学生は感じてしまい、会社に対するネガティブな印象が入社までずっと残ってしまうことにもなりかねません。
つまり、ここで重要なのは「リラックスした状態でざっくばらんに“過去”についてヒアリングする」ことです。学生はすでに内定をもらっている後なので、選考時の緊張感もなく、思ったことや考えをそのまま引き出せます。これから会社を成長させる仲間を招き入れるのに、“本音”を聞いて信頼関係を構築していくことにつなげます。
このように、「ACCS Café」は、内々定者から本当の仲間になってもらうためのカルチャーフィットを深める、双方にとって貴重な機会となっています。

「ACCS Café」ならぬ「〇〇(あなたの会社名)Cafe」の進め方

具体的な「〇〇 Café」の進め方をご紹介します。

  1. 社員から数名、コミュニケーション能力の高い社員を選抜し、インタビュアーとしての役割を伝える。
  2. 8月~9月:内々定者に概要を説明。実施日程候補を連絡し、日程調整を行う。
  3. 連絡する内容には必ず「選考ではない」「リラックスできる日頃の服装で来社すること」などを伝える。
  4. 面談では「過去、どのように意思決定をしてきたのか?それはなぜか?今の生き方や今後していきたい働き方にどのような影響を与えているのか?」を中心に、30分程度ヒアリングする。
  5. 最後に、「質問や社員に伝えたいことはないか?」聞き出す。
  6. 内々定者リストに面談記録を残し、「入社後、会社のコアバリューにフィットできるかどうか」「内定式後、入社までに別途、本人が不安に思っていることや解消すべき課題(家庭の事情や大学の卒業要件など)があるか」などを確認する。
  7. 万が一、心配な内定者が出てきた場合は、再度個別面談を設定する。

カルチャーフィットはスキルフィットより重要

会社を成長させる次世代のリーダーを育成したいと考えているなら、新卒・中途にかかわらず、採用時には、「スキルフィット」よりも「カルチャーフィット」を優先するべきです。なぜなら、スキルは入社後にも伸ばすことができますが、カルチャーフィットはそもそもの考え方なので、変えようとすると本人もまわりもかなりの苦労を要するからです。入社時において口では何とでも言えますし、お互いの価値観を即時に理解することも簡単ではありません。
「成果=能力×熱意×考え方」という考え方において、能力、熱意は「0~100」ですが、考え方は「-100~+100」まで変化する可能性があります。つまり、能力が高ければ高いほど負の方向に進んでしまう危険性もあるのです。カルチャーフィットを重視することで、「少なくとも入社以降は成果が高まる=能力:1×熱意:1×考え方100」となり、能力アップと熱意(モチベーションアップ)は周りの社員からいくらでも高めることができると考えます。

まとめ

「〇〇 Café」のような会社と内定者の双方が“本音”で話せる場をつくることで、「カルチャーフィット」を醸成することが可能です。ぜひ自社用にカスタマイズして、オン・ボーディングの有効な施策として導入してみてはいかがでしょか。

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